קטגוריות
כתבות מאמרים

היעדרות מעבודה בשל נגיף קורונה 2020

שאלות ותשובות מאת עו"ד יעקב שניטמן, מנכ"ל תלוש דין

מי נכנס לבידוד?

משרד הבריאות הוציא הנחייה כי מי שחזר מחו"ל מאחת המדינות כגון: סין, איטליה, שוויץ, גרמיה, ספרד ומדינות אחרות פרטים נוספים ניתן למצוא באתר www.piba.gov.il צריך לשהות בבידור במשך 14 ימים ויקבל תשלום ע"ח ימי מחלה. אולם, נכון ליום הוצאת כתבה זו, אין הנחייה להישאר בבידוד למי שחזר ממדינות כגון: ארצות הברית, רוסיה, אוקראינה, בלארוס וכדומה. הנחיות יכולות להשתנות מעת לעת ועל כן, מי שחזר מאחת המדינות שטרם פורסמו לגביהן הנחיות בידוד במשך 14 ימים וחושש שיכול לסכן ולהדביק קרובי משפחה ואחרים מומלץ לו לשקול להיכנס לבידוד באופן ייזום ל- 14 ימים או מספר ימים בודדים על חשבון ימי מחלה או ימי חופשה אשר צבורים לזכותו בתלושי השכר. ככל שעובד בחר לנצל ימי חופשה שצבורים לזכותו, עליו לבקש אישור והסכמה מראש מטעם המעסיק כדי לנצל אותם ימי חופשה ולקבל שכר עבורם.

מה הכוונה 14 ימים בבידוד?

14 ימים קלנדריים או 14 ימי עבודה ותשלום ימי מחלה? מדובר ב- 14 ימים קלנדריים (כולל ימי שישי ושבת) ולא בימי עבודה. כך למשל, מי שעובד 5 ימים בשבוע ובימי שישי ושבת לא עובד אז, על המעסיק לשלם בעבור ימי עבודה בלבד. למה הכוונה, למשל עובד שנכנס לבידוד ביום 23/02/2020 צריך לצאת מבידוד ביום 08/03/2020, לאחר שחלפו 14 ימים קלנדריים. אולם, על המעסיק לשלם שכר לעובד מתוך ימי מחלה שצבורים לזכותו ורק בעבור ימי עבודה בהם נעדר מעבודה. קרי, על המעסיק לשלם בעבור 9 ימי בלבד מתוך 14 ימים קלנדריים ובאופן שלהלן, בהנחה שלעובד קיימת צבירת ימי מחלה:


יום ראשון 23/02/2020 – לא חייב לשלם
יום שני 24/02/2020 – משלם 50% משכרו יומי של עובד
יום שלישי 25/02/2020- משלם 50% משכרו יומי של עובד
יום רביעי 26/02/2020 – משלם 100% משכרו יומי של עובד
יום חמישי 27/02/2020- משלם 100% משכרו יומי של עובד
יום שישי 28/02/2020 – לא חייב לשלם
יום שבת 29/02/2020 – לא חייב לשלם
יום ראשון 01/03/2020 – משלם 100% משכרו יומי של עובד
יום שני 02/03/2020 – משלם 100% משכרו יומי של עובד
יום שלישי 03/03/2020 – משלם 100% משכרו יומי של עובד
יום רביעי 04/03/2020 – משלם 100% משכרו יומי של עובד
יום חמישי 05/03/2020 – משלם 100% משכרו יומי של עובד
יום שישי 06/03/2020 – לא חייב לשלם
יום שבת 07/03/2020 – לא חייב לשלם

האם מותר להיעדר מעבודה ולקבל שכר?

מי שחזר מחו"ל ונקבע עבורו שצריך לשהות בבידוד במשך 14 ימים, חובה על העובד להיעדר מעבודה במשך 14 ימים על חשבון ימי מחלה. כלומר, על המעסיק חלה חובה לשלם בעבור אותם ימים מתוך ימי מחלה שצבורים לזכותו של עובד בתלוש שכר. ככל שלעובד לא נצברו 14 ימים או נוצלו כל ימי מחלה אז, המעסיק לא חייב לשלם בעבור אותם ימי עבודה בהם נעדר העובד כשהיה בבידוד. על כן, ככל שלעובד לא נצברו 14 ימי מחלה, זכותו של עובד לבקש לנצל את ימי היעדרות ע"ח ימי חופשה שצברו לזכותו, ככל שנצברו כדי שלא יפגע שכרו ומאידך, לא יגרם נזק למעסיק. יתכן, ובהסכמת המעסיק אפשר לבקש להקדים ולשלם דמי הבראה ע"ח ימי העדרות.


האם מותר לחייב עובד שנמצא בבידוד לעבוד מהבית?

בישראל קיימים הרבה תחומי עבודה ובעלי מקצועות חופשיים, אנשי היי טק, יועצים, טכנאי מחשב, שירות לקוחות וכדומה אשר יכולים לבצע עבודה מהבית ולתת שירות ללקוחות המעסיק. לכן, התשובה היא תלוי !! ככל שנדרשת עבודה פיזית במקום ביצוע עבודה במפעל או בחנות או בשטח פיזי מסוים אז, בהחלט אסור לעובד לצאת לעבודה וחייב להישאר בבידור במשך 14 ימים. אולם, ככל שעבודה בדרך כלל לא מתבצעת במקום פיזי קונקרטי אז, יתכן וניתן לבצע עבודה מהבית באמצאות מחשב, טלפון ואמצעי תקשורת וטכנולוגיה אחרים לטובת המעסיק מבלי שיהיה צורך לנצל ימי מחלה. יתירה מכך, בענף היי טק בד"כ בהסכמי עבודה אפשר לעבוד גם מהבית ולקבל תשלום בגין אותם ימי העבודה מבלי לצאת מהבית. על כן, בענף היי טק ובעסקים דומים בהם ניתן לעבוד מהבית ובמיוחד כאשר קיים סעיף בחוזה שמתיר עבודה מהבית, אז בהחלט מעסיק יכול לחייב עובד לעבוד מהבית.

האם ניתן לפטר עובד שלא הגיע לעבודה ונמצא בבידוד?

גם כאן התשובה תלוי !! ככל שנדרשת עבודה פיזית במקום ביצוע עבודה במפעל או בחנות או בשטח פיזי מסוים אז, בהחלט אסור לעובד לצאת לעבודה וחייב להישאר בבידור במשך 14 ימים ועל כן, אסור למעסיק לפטר עובד. ככל שמעסיק יפטר עובד בהיותו נמצא בבידוד במשך 14 ימים, ישלם לעובד מלבד פיצויי פיטורים גם פיצויים עונשיים חמורים כגון: פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, פיצויים בהעדר הליך שימוע, פיצויים בגין פיטורים בזמן המחלה, פיצויים על רקע אפליה מחמת מחלה או מגבלות וכו'. פיצויים במקרה זה, יכולים להגיע לעשרות ואף מאות אלפי שקלים !!! תהיו מודעים !! יחד עם זאת, ככל שעובד יכול לבצע את עבודה לטובת המעסיק מהבית ובמיוחד שקיים הסכם עבודה שמתיר עבודה מהבית והעובד לא מוכן או לא רוצה לבצע את מלאכתו לשם הוא נשכר בזמן שנמצא בבידוד (וכמובן, שלא עקב מחלה אמיתית) אז, בהחלט ניתן לפרש התנהגותו של העובד כהפרת משמעת חמורה בעבודה ובמקרה כזה, יכול המעסיק לשלוח התראה ו/או אזהרה לעובד ולחייב את העובד לבצע את העבודה ואם העובד בחר שלא לבצע עבודה אז, בהחלט המעסיק יכול לשקול לסיים את העבודה של אותו עובד וכמובן, שבטרם יזומן לשיחת שימוע לאחר שיצא מבידוד.

ככל שקיימות מחלוקות בין עובדים לבין מעסיקים, אשמח לסייע ולגשר בסוגייה זו.

קטגוריות
מאמרים

שכר עבודה של פרילנסר

אולי נשמע יפה לאוזן להיות “פרילנסר”, דהיינו להיות עובד, הנבחר להיות מועסק אצל מעסיקיו באופן חופשי בשל שעות העבודה הבלתי שגרתיות ובשל אופן התנהלות היחסים שבין העובד למעביד.

פרילנסר גם נהנה לתשלום שכר עבודתו בשיעור גבוה, בהשוואה לעובד, שמונפק לו תלוש משכורת. ויש הצדקה לכך, פרילנסר מוותר מראש למעסיקו על כל התשלומים הנלווים, אותם חייב לפי חוק כל מעסיק להפריש לטובת התנאים הסוציאליים והמיסים של עובדים שכירים. מבחינה כספית המעסיק נהנה מתשלום סופי ומוחלט לפרילנסר, ואינו דואג ליתר הזכויות, שעובד שכיר זכאי לפי חוק. פרילנסר, מצדו חייב להפריש מיסים באופן עצמאי.

מה הן ההטבות עליהן מוותר פרילנסר ובאילו עלויות הן מסתכמות? להלן פרוט התנאים הסוציאליים המינימאליים והחזרי הוצאות, להם בשיעור פחות או יותר זכאי כל עובד שכיר במדינת ישראל וזאת בנוסף לשכרו הרגיל:

רכיב שכר או הטבת שכרשיעור       משכורת חודש (ש״ח)תגמול של פרילנסר (ש״ח)
שכר100%53008000
תגמול שעות נוספות
דמי חופשה, ימים1.171000
דמי חגים, ימים0.75700
דמי מחלה, ימים1.53180
דמי הבראה, ימים0.4157.50
החזר נסיעות לעבודה11580
דמי ביגוד500
ברוטו לעובד6,1548000
הפרשת מעסיק לתגמולים6.50%3660
הפרשת מעסיק לפיצויים8.33%4690
הפרשת מעסיק לביטוח לאומי לטובת העובד3.55%1880
הפקדות מעסיק לטובת העובד1,0230
תשלומי עובד לביטוח לאומי3.50%186478
תגמולי עובד לקופ״ג6%3501104
נטו לעובד כולל הפרשות מעסיק6,6406,418

לפי חוק עובדים אינם רשאים לוותר על זכיותיהן הסוציאליות, גם אם הדבר נעשה מרצונם החופשי. כדי להבטיח לעצמו זכויות בפנסיה לפחות ברמה של עובד שכיר, המשתכר בשכר מינימום, פרילנסר אמור באופן עצמאי להפריש לקופה הפנסיונית שלו הן את חלקו של עובד והן את חלקו של מעביד.

מכאן עולה כי פרילנסר, אשר מצליח להרוויח שכר ממעסיקיו המזדמנים בסך של 8 אלף ₪ בחודש תמורת שעות עבודה במשרה מלאה, בסופו של דבר משתכר אפילו פחות, מעובד שכיר ללא ניסיון, ששכרו אינו עולה על שכר המינימום במשק. לאחר ההפרשות לקופה פנסיונית ולביטוח לאומי (ועוד לפני תשלום מס הכנסה) לפרילנסר כזה נוטר בכיס תשלום, הנמוך משכרו של עובד שכיר בלתי מקצועי. וזאת בניגוד לדיני עבודה, לפיהם אין הבדל בין עובד שכיר לפרילנסר ואין הרשאה להפלות את הפרילנסר לרעה על פני תנא שכרו של עובד שכיר.

יתרה מכך, אם לעובד שכר מובטח פחות או יותר ביטחון תעסוקתי, ובמידת הפסקת עבודתו, הוא יהיה זכאי להגנה בפני פיטורים שלא כדין ולתשלום הודעה מוקדמת, במידה ויפוטר במידי. לפרילנסר לא הוקמה הגנה תעסוקתית ע”י החוקה. פרילנסר נאלץ להתמודד עם סוגית התעסוקה הבעייתית מדי יום ו/או חודש, ואם פתאום לא מזמינים אותו לעבודה , הוא לא מקבל הודעה מוקדמת מראש ולא משלמים לו תגמול על כך.

לעתים קרובות מתווספת עוד בעיה, עכב אי ביצוע ו/או עיכוב התשלום ע”י מעסיקיו. ואם לעובד שכיר קיימת הגנה חוקתית לתשלום שכרו בזמן עד 9 לחודש הבא, לפרילנסר התשלום מתבצע לפי ראות עיניו של מעסיקיו ואם בכלל.

נשאלת השאלה, מדוע עובדים מעדיפים להיות פרילנסרים? מסתבר שזו לא תמיד בחירתם. לאחרונה בחברה הישראלית נוצרה מציאות חדשה, כאשר בענפי עבודה מסוימים פשוט אינה קיימת אופציה אחרת להעסקת העובדים. ואם נהיה לנו ברור מדוע מעסיקים מצדם מעדיפים להעסיק את העובדים רק בתור פרילנסרים, ואם גם אפשר להבין את העובדים, כאשר באין ברירה נשאבים לסוג תעסוקה בעייתי זה, לא ברור, מדוע העניין לא מעורר התעניינות במשרדי ממשלה, האמורים לפקח על קיום זכויות העובדים במשק הישראלי?

כמו כן, לא ברור כיצד המשק הישראלי יצטרך להתמודד כעבור עוד כמה עשרות שנים, כאשר הפרילנסרים יגיעו לגיל זקנה והמדינה תאלץ להתמודד עם סוגית תשלום קצבאותיהם, ובמיוחד לאור העובדה כי במציאות החדשה של היום, ברוב המקרים פרילנסרים מסתייגים מביצוע ההפרשות לקופות הפנסיה שלהם בגלל קשיי המחייה העכשוויים?

קטגוריות
מאמרים

אי מתן מכתב הפסקת עבודה

עובד חלה ובמשך חודשי היעדרותו מעבודה ניצל את כל ימי מחלה, שעמדו לזכותו. המעסיק הפסיק לו את המשכורת ולא הודיע על כך במיידי לעובד. העובד נאלץ לשהות זמן רב במצב בריאותו הלקוי וללא מקור הכנסה כלשהו.

כאשר העובד פנה למעסיק בבקשה לקבל מכתב הפסקת עבודה ואישור לקרן הפנסיה שלו על ניצול מלוא ימי מחלה, המעסיק התנה מתן המכתב בהגשת מכתב ההתפטרות ע"י העובד. לאחר הגשת מכתב ההתפטרות המעסיק הודיע כי ההתפטרות תכנס לתוקף בתום התקופה, הנדרשת לפי חוק הודעה מוקדמת, דהיינו בעוד חודש מיום הגשת המכתב.

כל עוד לעובד לא היה מכתב הפסקת עבודה ולא אישור המעסיק על ניצול מלוא ימי המחלה, לא היתה לו האפשרות לפנות למוסד לביטוח לאומי ולא לקרן פנסיה על מנת לקבל קצבת נכות עקב אי כושרו לעבודה.

נשאלת השאלה: מי נושא באחריות המחדל ?

לפי גרסת המעסיק: העובד היה אמור לדעת שמכסת ימי המחלה שעמדה לזכותו מסתיימת ועליו להגיש מכתב התפטרות מבעוד מועד, דהיינו חודש מראש לפני תום מכסת ימי מחלה, וזאת במידה ולא יהיה כשיר אז להמשיך לעבוד.
לפי גרסת העובד: המעסיק היה חייב להודיע לעובד במיידית בעת ניצול מכסת ימי מחלה ועל הפסקת משכורתו, ולתת לו את מכתב הפסקת השכר בצירוף אישור על ניצול כל ימי המחלה, שעמדו לזכותו.

בהתאם לסעיף 8 בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 :
"(א) מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה.

(ב) לא נתן מעסיק לעובד אישור כאמור בסעיף קטן (א) עד תום ארבעה עשר ימים מיום העבודה האחרון של העובד, או עד תום שבעה ימים מיום דרישת העובד בכתב, לפי המוקדם מביניהם, דינו – קנס כאמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, תשל"ז-1977 (להלן – חוק העונשין)."

לצורך העניין לא משנה מי מהם היה אמור ליזום את הליך הסיום של יחסי עובד-מעביד, אך ברגע שניתנה פקודה להפסקת המשכורת והתברר כי העובד עדיין אינו כשיר להמשיך את עבודתו, העובד היה אמור לקבל במיידית את כל האישורים הנדרשים ללשכת התעסוקה, למוסד לביטוח הלאומי ולקרן הפנסיה שלו כדי שיוכל לממש את זכויותיו לקצבת הנכות לפי דין.

קטגוריות
מאמרים

מעסיק חייב לברר פרטי הקופה הפנסיונית הפעילה של עובד בעת קליטתו לעבודה

בעת קליטתו לעבודה אצל מעסיק חדש, כל עובד זכאי לבחור בסוג הקופה הפנסיונית לפי רצונו. לא בחר העובד בקופה ואילו המעסיק פתח לו קופה חדשה, לפני שבירר עם העובד, האם קיימת לו קופה פנסיונית פעילה והאם ברצונו להמשיך לצבור את זכויותיו בקופה הקיימת או לא, סביר להניח כי המעסיק גרם לעובד נזקים כבדים וצפוי לתביעה מצדו של העובד.

בבית הדין האזורי לעבודה בת"א התקבלה תביעה של עובדת מסקטור הציבורי, אשר במעבר ממקום עבודתה אחד למשנהו הפסידה מאות אלפי שקלים מזכויותיה הפנסיוניות, בגלל שהמעסיקה החדשה צירפה אותה לקרן פנסיה חדשה במקום קרן פנסיה הוותיקה, בה בוטחה העובדת במקום עבודתה הקודם.

המעסיקה החדשה ביטחה את העובדת בקרן פנסיה החדשה ללא בירור עם העובדת, האם יש לה קרן פנסיה פעילה והאם ברצונה להמשיך לחסוך בה. מאחר ובקרן הפנסיה הוותיקה לעובדת היו זכויות יתר על פני האלה בקרן הפנסיה החדשה, המעבר גרם לה להפסדים כבדים. אי לכך בית הדין פסק וחייב את המעסיקה לשלם לעובדת פיצויי בסך 165,000 ₪.

המקרה הנדון הדגים רק בעיה קטנה אחת מתוך תעלומה הענקית, הנקראת "ביטוח פנסיוני" בתקופה הנוכחית בישראל. לאור הטרחה הרבה של ממשלת ישראל, הדואגת לחקוק חוקים, המגנים על זכויותיהם של עובדים בעת פרישתם לגמלאות, העניין רק הולך ומסתבך עוד יותר.

העובדים חייבים להיות מודעים למלוא זכויותיהם גם בעת קליטתם למקום עבודה, גם בעת המעבר בין מקומות עבודה שונים וגם בסיום העסקה מסיבות שונות. בנוסף לכך, הם אמורים להיות המשגיחים העיקרים על זרימת כספי ההפקדות של מעסיקיהם לקרנות הפנסיה שלהם, על אופן הפקדת הכספים בקרנות, על רווחיות הקרנות ועל המסלולים שבחרו, על גובה דמי עמלות/דמי ניהול/ דמי ריסיקה וכו'.

לשם כך הממשלה יצרה נישה נוספת בעניין של "ביטוח פנסיוני" בין שלושת השחקנים הראשיים: "העובד", "המעסיק" ו"הקופה". וזה "סוכן ביטוח", האמור להקל על "עובד" לקבל תנאים מיטביים, מתוך התאנים ש"המעסיק" ו"הקופה" מקנים לו.

בפועל מתברר כי, כל אחד : "המעסיק", "הקופה" ו"הסוכן ביטוח" – פועלים למען הרווח הפרטי של עצמו בלבד ו"העובד" – השחקן העיקרי, אשר מכיסו ממומן "המופע", אינו מודע כלל לאופן ביצוע הפעולות וחלוקת התפקידים בין יתר "השחקנים", לא מבין איך מתבצעים החישובים עם הכספים שלו, אינו מסוגל לבדוק האם נפלו טעיות בדרך או לא. באם "העובד" אינו כלכלן, המתמצא בעניין, איננו יודע איך לבדוק, האם נכונים דמי העמלות, שגובים ממנו ואיך ניתן להקטין את אזילת הכספים מתוך החיסכון, שהצליח לצבור. אין לו צפי אמיתי לגובה הפנסיה, שאמור לקבל בעת הזקנה, וזאת משום שישנם כל כך גורמים, המשפיעים על תמונת המצב, אשר משתנה באופן שוטף ומהיר.

הערה: פסק הדין מיום 10/12/18 בתיק סע"ש 34848-07-16 איריס מלו נגד מועצה מקומית תל-מונד בבית הדין האזורי לעבודה בת"א בפני כב' השופטת הדס יהלום.

קטגוריות
מאמרים

דמי חגים בענף האפייה

בהתאם לצו ההרחבה בענף האפייה עובדים המועסקים בענף, זכאים לתשלום דמי חגים בעד 17 ימי חג לשנה כדלקמן:

7 ימי פסח ועוד 2 ימים הצמודים לחג פסח, יום שבועות, 2 ימי ראש השנה ויום נוסף הצמוד לחג ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות ויום העצמאות.

17 ימי חג בשנה להבדיל מרוב ענפי העבודה, בהם הזכאות ל- 9 ימי חג בשנה בלבד.

ההטבה, שזכו לקבל עובדי הענף אפיה, בעקבות הצורך לשמור אל תנאי הכשרות במאפיות ישראל בחג פסח, בתקופה בה המאפיות סגורות ואין צורך בהעסקת העובדים.

מתברר כי חלק מהמעסיקים בענף אינם מבצעים כדין את תשלומי החגים ובימי פסח מוצאים את העובדים לחופשה במקום חג.

בנוסף מתברר כי עצם השתייכות לענף האפיה, זו היא סוגיה משפטית מסובכת, החייבת מעורבותו של בית משפט, במידה והמעסיק משתייך בו זמנית לענפי עבודה שונים. כך, עובדי חב' "תה ויסוצקי", אשר במשך 7 שנים הועסקו בסניף החברה, המהווה מאפיה ליצור דברי מאפה בלבד, על פי פרשנות החברה, לא קיבלו את ההטבות בהתאם לצו ההרחבה בענף האפיה. בהנהלת החברה "תה ויסוצקי" טוענים כי החברה אינה שייכת לענף האפיה, בגלל עיקר העיסוק של החברה איננו אפיה.

אי לכך בימי חג פסח במקום לקבל דמי החג, העובדים התבקשו לצאת לחופשה מאולצת, וימי החופשה נוכו מיתרת החופשה השנתית שלהם. עובדים, אשר לא היתה להם יתרת חופשה מספקת, אולצו לצאת לחופשה ללא תשלום.

המסר: לא מספיק לדעת את זכויותיכם בעבודה, צריך גם לדעת להוכיח אותם למעסיק.

קטגוריות
מאמרים

שעות עבודה בערבי חג

סעיף 2(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע, כי ביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות. לפיכך, כל שעת עבודה מעבר לשבע שעות תיחשב שעה נוספת.
במקומות עבודה, שעליהם חל צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה לחמישה ימים(1)

צו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי דלעיל, קובע, כי בערב חג החל ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יהיה יום העבודה של שמונה שעות בתשלום של תשע שעות, או יום עבודה של שבע שעות בתשלום של שמונה שעות. צו ההרחבה קובע, כי המעביד ונציגות העובדים יקבעו באיזו מבין שתי החלופות לבחור. באשר ליום הכיפורים, צו ההרחבה קובע, כי העובדים יעבדו שש שעות בתשלום של תשע שעות. צו ההרחבה קובע עוד, כי במקומות עבודה, שבהם עבדו שש שעות בתשלום של שמונה שעות, בערבי חג, ימשיכו לעבוד כך.

הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה

רוב ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה הענפיים, מסדירים את נושא העבודה בערבי חגים. כך לדוגמה, בצו ההרחבה בענף הפלסטיקה(2) נקבע, כי בערב יום הכיפורים ובערב יום ראשון של פסח יעבדו שש שעות ביום בתשלום של שמונה שעות. בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה קיים הסדר דומה, לפיו יעבדו שבע שעות בתשלום של שמונה שעות בערבי חגים, ובערב יום הכיפורים ובערב יום ראשון של פסח, יעבדו שש שעות בתשלום של שמונה שעות.

על פי נוהג

משפט העבודה מכיר בזכויות, הקמות לעובדים מכוח נוהג(3). בהתאם לכך, במקום עבודה, אשר במשך שנים עבדו בו ארבע או חמש שעות, בערבי חג, הופכת זכות זו במרוצת הזמן לנוהג ולתנאי בחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד. נוהג זה מחייב את המעביד להמשיך ולפעול בדרך זו.

הערות:

(1) פורסם ביום 16/08/1990 וחל על הענפים הבאים: תעשייה, מלאכה, שמירה ואבטחה, בתי קולנוע, חברות ביטוח, קבלני ניקיון ואחזקה, יבוא, יצוא, מסחר בסיטונות, למעט מעביד שעיסוקו בחלקו במסחר סיטונאי וחלקו במסחר קמעונאי. וכן ענפי השירותים העסקיים המפורטים להלן: אריזת מזון, אריזות מוצרים (כללי), אחסנה בערובה, אחסנה בקירור, אחסנה כללית, בלדרות, האחדות מטענים, הובלה יבשתית, הפצת סרטי קולנוע וטלוויזיה, סוכנויות לסחר חוץ, סוכנויות של יצרנים או סוחרים מחו"ל, השגחה, סוכני קניות, ספירת סחורות, ספנות (סוכנויות), עמילות מכס, שילוח בינלאומי, שירותי משרד, שירותי תקשורת וטלקס, תעופה (סוכנויות).
(2) פורסם ביום 28/10/1974
(3) ראה לדוגמה דב"ע נ"ד/4-25 פלבס מפעלי מתכת נ' ההסתדרות הכללית ואח', פד"ע כ"כ (4), 109.

* הכתבה מיום 29/9/15 מאת עו"ד עמוס הלפרין – עו"ד ב"כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ.

קטגוריות
מאמרים

מועד תשלום שכר עבודה

בסעיף 9 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 נקבע במפורש כי שכר עבודה ישולם לא יאוחר מיום ה- 9 לחודש העוקב , אשר בתום החודש בעדו משולם השכר. דהיינו, עובד, לו משולם השכר על בסיס חודשי, אמור לקבל את התשלום בתקופה החלה מיום ה- 1 ועד ליום ה-9 לחודש העוקב ככל היותר. אחרת מעסיקו יהיה צפוי לעונשין בגובה הלנת שכר עפ"י סעיף 17 (א) לחוק הגנת השכר. ישנם מעסיקים, אשר רגילים לשלם את השכר במועדו האחרון, ביום ה- 9 לחודש העוקב.

ומה קורה, כאשר היום האחרון לתשלום, ה-9 לחודש העוקב, נופל ביום מנוחה? האם זו עילה מספקת למעסיק כדי לשלם את השכר באיחור, בגלל נסיבות העניין? בפסק דין, שניתן בבית הדין הארצי לעבודה נקבע כי אין להפר את החוק. וכאשר ה- 9 לחודש העוקב חל ביום מנוחה, על המעסיק לשלם את השכר לעובדיו עוד לפני מועד זה, אחרת אין מנוס מלחייבו בתשלום פיצויי הלנת השכר לפי החוק.

*(ע"ע 300139/98 המועצה המקומית דיר אל אסד נ' אסדי נזאר ואח').

קטגוריות
מאמרים

תוספת ותק בענף האפייה

תנאי העסקתם של עובדי ענף האפייה בישראל מוגנים בהסכמי עבודה קיבוציים ו/או בצו ההרחבה בענף. ההסכמים מקנים לעובדי אפיה הטבות מיוחדות, בין היתר: תוספת ותק לעובדים עם ניסיון בהתאם לשנות עבודתם אצל המעסיק.

ההטבה רשומה כדין הן בהסכמי העבודה הקיבוציים והן בצו ההרחבה בענף האפיה, אבל בפועל ההטבה אינה מיושמת בתלושי השכר של רוב העובדים בענף. וזאת משום שצו ההרחבה (על-פיו מוגדרים תנאי העסקתם של מרבית העובדים בענף), לא חודש מעל 35 שנים מאז פרסומו האחרון !?

בעקבות האי חידוש של צו ההרחבה, המעסיקים בענף בכלל הפסיקו לשלם את תוספת הוותק לעובדיהם וזאת משום, שתעריפי התוספת פורסמו בצו ההרחבה האחרון עוד בשקלים הישנים ולא עודכנו מאז.

מעיון בפסיקה המשפטית בעניין עולה כי, עובדים בודדים ניסו לתבוע את מעסיקיהם לתשלום תוספת הוותק, אך הפרשנות המטעה, שהתקבלה בבתי המשפט הובילה לכך, שתעריפי התוספת תורגמו לשקלים החדשים לפי סכומים זוטרים בלבד, לכן במקרים רבים הדרישות לתשלום תוספת הוותק נדחו בהעדר מהות כספית לטענה.

בהסכמי עבודה קיבוציים ו/או צוי הרחבה של ענפי עבודה רבים אחרים, תוספת וותק מוגדרת במונחים יחסים, כאחוז מסוים מהשכר הקובע ולא במונחים כספיים, אשר מקבעים את התעריף הכספי למועד מסוים בלבד בעת חתימת ההסכם. הגדרת תוספת ותק במונחים כספיים דורשת עדכון מתמיד וחידוש ההסכמים ו/או לפחות הגדרת מנגנון החידוש לתקופות העתידיות.

כאמור, בענף האפיה צו ההרחבה לא עודכן ו/או לא חודש מאז שנת 1983 וזה גרם לעיוותים בתשלום תוספת הוותק, תוספת השכר, אשר מוכרת לפי חוק לצורך חישוב ערך שעה ולכל יתר תשלומי השכר, הנובעים מכך.

מכאן השאלות:

1. מדוע ההסתדרות הסכימה להגדיר את תוספת הוותק במונחים כספיים ולא באחוזים מהשכר, כפי שזה נקבע בהסכמי עבודה קיבוציים ו/או צווי הרחבה בענפי עבודה אחרים?
2. מדוע אחרי מעל 35 שנים ההסתדרות לא דאגה לפרסם צו הרחבה מעודכן בענף האפיה, וזאת לאור העובדה כי מאז פרסום הצו האחרון חלו שינויים רבים במשק הישראלי ותעריפים, אשר הוגדרו בצו במונחים כספיים, שינו לחלוטין את ערכם הנומינאלי?
3. מדוע הפרשנות של בתי הדין כמעט ביטלה את התוספת, אשר בזמנו נקבעה כחוק וכדין?
4. כיצד ערך התוספת, אשר לפיה (בהתאם לצו ההרחבה הקיים) השכר של העובד עם נסיון עלה כל שנה כמעט באחוז אחד יחסית מהשכר שלו בשנה הקודמת, פתאום חושב בערכו הנוכחי בסכום מזערי, המאבד את משמעותו ביחס לשכר הקובע הנוכחי?
כל השאלות האלה בינתיים לא קיבלו מענה. לכן מעסיקים רבים בענף האפיה בכלל לא מודעים לקיום תוספת הוותק ואינם מיישמים את כללי צו ההרחבה בענף האפייה בניגוד לחוק.

קטגוריות
מאמרים

תאום מס ביטוח לאומי

לא כל עובד שכיר, שמועסק ביותר ממקום עבודה אחד ו/או מקבל פנסיה מוקדמת בנוסף להכנסתו מעבודה מודע לצורך בהגשת תאום מס של ביטוח לאומי למעסיקו המשני, כדי לזכות לתשלום דמי הביטוח בשיעורים מינימאליים, ככל שהחוק מאפשר זאת לפי מדרגות המס שונות.

מעניין, שכמעט כולם מודעים לעניין של תאום מס הכנסה, במידה ולעובד יש יותר ממקור פרנסה אחד. אך לא כולם מודעים לצורך לתאם גם את שיעור המס של ביטוח לאומי.

כך שכיר, אשר הכנסתו החודשית אצל המעסיק העיקרי או אצל משלם הפנסיה העיקרי נמוכה מ- 60% מהשכר הממוצע – 6,164) ש"ח נכון ל- 1/1/19), יכול למלא טופס של ביטוח לאומי, בו ירשמו פרטי מעסיקיו וסכום הכנסותיו במקום עבודתו העיקרי. קיימת אפשרות להנפיק מיידית את האישור לתאום מס באמצעות אתר האינטרנט של ביטוח הלאומי*.

כאמור, האישור יש לשלוח למעסיק המשני, כדי שיוכל לחשב את המס לפי מדרגות המס. במקרה, ושיעור ההכנסה במקום העבודה העיקרי ישתנה בעתיד, יש שוב פעם להצהיר מחדש ושוב להגיש את תאום המס למעסיק המשני.

למרות שהחוק לא מחייב, אך מומלץ לא להסתפק בשליחת תאום המס למעסיק המשני בלבד, אלא להגיש את התצהיר על תאום המס גם למעסיק העיקרי. וזאת מהניסיון המצער מול מעסיקים רבים, אשר מעדיפים "להקטין את הראש" ובמקום לברר עם העובד את הפרטים הנדרשים, כולם גובים שיעור המס לפי המדרגה הגבוהה, במקום השיעור המופחת, לו העובד זכאי לפי דין.

* הטופס נמצא באתר ביטוח לאומי בשתי אופציות כדלקמן:
למילוי ידני : במדור "טפסים" – "הצהרת עובד למעסיק משנה (644).
למילוי ממוחשב: במדור "הפקת אישור עתידי למעסיק משני" – "טופס הצהרת עובד למעסיק משני".

קטגוריות
מאמרים

חובה לשלם לעובד תגמול שעות נוספות, גם אם השעות הנוספות לא אושרו לביצוע מראש עי" מעסיקו.

בבית הדין האזורי לעבודה בת"א נדון אחד העניינים האקטואליים בדיני העבודה, האם המעסיק חייב לשלם לעובדו התגמול בגין שעות עבודה חורגות (שעות נוספות), אשר העובד ביצע, למרות שאינו נדרש לבצע אותן באופן רשמי ע"י מעסיקו.

בין יתר טענותיה בתביעתה, העובדת טענה כי עבדה שעות נוספות רבות מעבר למשרה. מנגד, המעסיקה טענה כי בהתאם להסכם העבודה הקיים, העובדת הסכימה מראש, שהיא אינה רשאית לעבוד שעות נוספות ללא אישור המעסיק. כמו כן, המעסיקה טענה כי העובדת אף פעם בתקופת העסקתה לא פנתה בדרישה למעסיקה לתשלום התגמול בעד עבודתה בשעות נוספות, דבר המוכיח כי מעולם לא התבקשה לעבוד בשעות, החורגות מהיקף משרתה.

בית הדין בנסיבות, שהועלו בתביעה, פסק בסוגיה זאת כי אין מקום להעסקת העובדת בשעות החורגות מהיקף משרתה מבלי שתוענק לה ההגנות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 לרבות התשלום בעד עבודה בשעות עודפות ונוספות.

לעניין טענת המעסיקה כי העובדת לא נדרשה לעבוד בשעות נוספות ולכן אינה זכאית לפיצוי, בית הדין קבע כי דין הטענה להידחות הואיל ולא היתה לעובדת ברירה, אלא לעבוד שעות נוספות לנוכח היקפי עבודתה ורצונה להוכיח את עצמה.

בנוסף, העובדת העידה כי הממונה עליה ביקשה שתעבוד שעות נוספות על מנת לבצע את כל המטלות, שהוטלו עליה במסגרת תפקידה.

נקבע כי עצם העובדה, שהתובעת לא דרשה את זכויותיה במהלך תקופת עבודתה אצל הנתבעת – לא אמורה להריע עמה, היות ומדובר בזכות קוגנטית, שעובד לא יכול לוותר עליה מרצונו החופשי, הרי שבמקרים רבים עובדים אינם מודעים לזכויותיהם או לא מעוניינים להתעמת עם המעסיק תוך כדי עבודה משותפת.

לאחר שהעובדת הוכיחה לבית הדין, שאכן עבדה בשעות נוספות לצורך ביצוע המטלות במסגרת תפקידה, וכי נציגי המעסיקה היו מודעים לעבודתה בשעות אלה, ובנסיבות הנוספות של עניין התביעה, אשר הועלו בדיון, נפסק כי על המעסיקה חלה החובה לשלם לעובדת בגין עבודתה בשעות החורגות מהיקף משרתה, אשר נקבע לה בהסכם עבודתה.

  • פסק הדין מיום 18/9/18 בתיק ס"ע 32229-12-15 בבית הדין האזורי לעבודה בת"א ליאת ארבל נגד אמריקן לייזר בע"מ בפני כב' השופט אלעד שביון.