קטגוריה: חדשות

בנוסף לתוכנית הבונוסים הודיעה אינטל כי תעניק השנה מלגה לסטודנטיות בלבד במקצועות ההנדסה והמחשבים, בהיקף של 130 אלף שקל.

לעבוד בחברת אינטל, הנחשבת היום למעסיקה הגדולה ביותר בתחום ההיי-טק הישראלי, הוא מחוז חפצם של מהנדסים רבים, כמו גם מהנדסות. אך מה לעשות שאת המקצוע הריאלי הזה לומדים בעיקר גברים ונשים אפילו לא קרובות לרצות לעבוד בחברה. מאידך אנו עדים למגמה מתרחבת בזכותה יותר ויותר נשים נכנסות למעגל העבודה, יותר ויותר נשים משתלבות במקצועיות ריאליים וניהוליים. נשים המעודדות את המגמה הזו מונעות לא רק בסולידריות נשית אלא גם בידיעה ברורה שנשים יכולות להיות מהנדסות מחשבים מצוינות, לא פחות מגברים אם לא יותר. ובחיפוש אחר החומר האנושי האיכותי, תמיד שווה להשקיע. וזה בדיוק מה שעושה אינטל שהכריזה כי תעניק בונוס כפול לעובדים שבזכותם יגויסו לחברה נשים, לשלל תפקידים.

על פי הודעתה של אינטל, בה שיעור הנשים בחברה עומד על 21%, במסגרת התוכנית הקיימת בחברה מזה שנים "חבר מביא חבר", היא תעניק בונוס כפול עבור גיוס נשים לחברה. כך מעודדת אינטל את עובדיה להמליץ על מכרים שלהם בתמורה לתגמול כספי. גודל הבונוס תלוי בתפקיד ובדרגת העובד והוא מוערך בכמה אלפי שקלים.

"כדי לגייס את העובדים הטובים ביותר", הסבירה מקסין פסברג, מנכ"לית אינטל ישראל וסגנית נשיאה בחברה, "אנו חייבים להגדיל את מספר הנשים שפונות לאינטל, בתהליך שכל עובדי אינטל שותפים לו ומזדהים איתו. הכפלת הבונוסים שולחת מסר ברור – אנחנו רציניים ביחס לרצון שלנו להגדיל את מספר הנשים המתגייסות".

בנוסף לתוכנית הבונוסים הודיעה אינטל כי תעניק השנה מלגה לסטודנטיות בלבד במקצועות ההנדסה והמחשבים, בהיקף של 130 אלף שקל.

אינטל הכריזה כי היא שואפת לייצוג מלא של נשים וקבוצות מיעוט בכוח העבודה שלה בארה"ב עד 2020. בכוונותיה להשקיע 300 מיליון דולר בפעולות להגברת הגיוון בחברה, ובהייטק בכלל.

גדי זינגר, מנהל מרכזי הפיתוח של אינטל בישראל וסגן נשיא בחברה, מסר: "יכולת של חברה לצמוח ולחדש נובע גם מכוח אדם מגוון, באינטל אנחנו רוצים לראות יותר נשים בכוח העבודה ואנו מוכנים לנקוט בצעדים הדרושים כדי לגרום לזה לקרות".בנוסף לתוכנית הבונוסים הודיעה אינטל כי תעניק השנה מלגה לסטודנטיות בלבד במקצועות ההנדסה והמחשבים, בהיקף של 130 אלף שקל.

יח"צן מסיבות דרש להכיר ביחסי עובד-מעביד במועדון שעבד, ביה"ד סירב; אלמנתו של מוני פנאן לא תקבל שכר ותנאים סוציאליים מפעילותו של בעלה ז"ל במכבי תל אביב.

כאשר אדם מקבל תפקיד בחברה או בארגון הוא נכנס למערכת יחסים עסקית הנקראת – יחסי עובד-מעביד. זהו מעין סטטוס המקנה לו זכויות וחובות, הן במהלך העסקתו והן לאחר סיומה. עם זאת, לא כל מי שקיבל משרה או תפקיד נחשב לעובד מהשורה, לגביו חלים הזכויות והחובות של עובד-מעביד. על מנת לקבוע האם בין הצדדים אכן התקיימו יחסי עובד-מעביד, בתי הדין לעבודה בוחנים את ההתקשרות מכמה זוויות. על כך אנו נרחיב בכתבה נפרדת, כאן במדור החדשות של תלושדין. כעת, לפניכם שני פסקי דין אחרונים השופכים אור על הסוגיה של יחסי עובד-מעביד.

יח"צן מסיבות – שותף או עובד שכיר?
בית הדין האזורי לעבודה בחיפה דחה את תביעתו של יח"צן מסיבות שדרש מבעל המועדון בו הוא עבד לטענתו כשכיר, להכיר ביחסי עובד-מעביד ועל כך לשלם לו את כל מה שמגיע לו לאחר פיטוריו. בית הדין מצא כי טיב היחסים בין שני הצדדים היה שותפות עסקית ולא ביצוע עבודה.

התובע טען כי התקבל לעבודה במועדון לילה בחיפה, כמנהל פרויקטים ואיש יחסי ציבור. בעלי החברה הציעו לו לקבל אחוזים מהרווחים העתידיים ובהמשך אף הציעו לו להיכנס כשותף במועדון. אלא שבפועל המועדון ספג הפסדים וכשהתובע לא קיבל שכר הוא הפסיק לעבוד במקום.

בעלי המועדון טענו כי הם לעולם לא העסיקו את התובע ולעולם לא שילמו לו שכר, בטח לא באמצעות תלושי שכר. אכן, מהעדויות והראויות שנאספו, הרשמת מירי שי גרינברג, מצאה כי התובע גוייס לחברה בשל היכרותו עם הספקים וגורמים אחרים בתחום, אך ורק במטרה לסייע למועדון בקידומו. יתרה מכך, התובע לא הציב לבית הדין די ראיות המוכיחות את צדקתו. בין הצדדים לא התקיים הסכם למתן עבודה, לא הייתה כל הסכמה על שכר, לא הוגדרו שעות עבודה ומנוחה. כמו כן, התובע היה ראשי לעסוק בכל עבודה אחרת ללא הגבלה. כל אלה מוכיחים כי בין הצדדים לא התקיימו יחסי עובד-מעביד.

אלמנתו של מוני פנאן – האם היא זכאית לפיצוי ממכבי?
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דחה את תביעתה של שרון פנאן, אלמנתו של מנהל מכבי תל אביב לכדורסל, מוני פנאן, אשר דרשה לקבל שכר מפעילותו של בעלה בקבוצה. היא ביקשה להכיר בפעילותו במשך 7 שנים שקדמו להגשת התביעה, כיחסי עובד-מעביד ועל כך לקבל את הפיצויים והתנאים הסוציאליים להם היה זכאי על פי חוק כגון פיצויי פיטורים, פדיון הבראה וחופשה.

השופטת דגית ויסמן קבעה  כי היחסים בין הצדדים בזמן אמת לא היו יחסי עובד-מעביד. פעילותו של מוני פנאן בקבוצה הייתה במסגרת היותו חבר ומנהל דירקטור ללא שכר. למעשה, בהתאם לתקנון התאחדות החברה, אף מנהל או דירקטור לא קיבל שכר אלא אם האסיפה הכללית הייתה מחליטה פה אחד אחרת. לגבי מוני פנאן כזו החלטה לא התקבלה לעולם.

הנתבעים, מכבי חיפה, טענו כי פנאן התחיל את דרכו בחברה כאוהד מושבע ולאחר מכן הפך למנהל ומשקיע. תפקידו היה כמו זה של בעל מניות ודירקטור אך בהתנדבות, בדומה ליתר בעלי המניות.

בנוסף לאלה, לפנאן במשך שבע שנות פעילותו בחברה היו מקורות פרנסה אחרים. כולם ידעו ולכך היו גם לא מעט הוכחות, כי פנאן חי ברמת חיים גבוהה ונתפס על ידי סובביו כאיש אמיד מבחינה כלכלית. עובדות אלו, כפי שציינה השופטת, מעידות על האופן בו ראה פנאן את פעילותו בחברה. זו לא הייתה עבורו "עבודה" או "השתכרות" אלא התנדבות והשקעה בקבוצה האהובה. יתרה מכך, שני ילדיו של פנאן הועסקו כשכירים בחברה, מה שלא מותיר ספק כי פנאן היה מודע לאפשרות להיות שכיר. אך הוא ככל הנראה אינו חפץ בכך.

סקר מיוחד שערכה CofaceBdi בקרב מנהלי משאבי אנוש בנוגע לחופשות המרוכזות בחגים מעלה כי 24% מהחברות יסגרו את שעריהן בחול המועד סוכות, בעוד ש-3% בחרו לסגור את הפעילות מיום כיפור ועד לסוף סוכות.

חגי תשרי מגיעים השנה בפיזור כזה המעודד מעסיקים רבים לבצע חופשות מרוכזות לעובדים, ובכך ליצור רצף חופשה של כשלושה שבועות. החופשה המרוכזת בחגים היא אולי הארוכה ביותר בשנה, ובמהלכה מאות אלפי עובדים יעדרו ממקום העבודה.
מבדיקה שערכה חברת המידע העסקי CofaceBdi עולה כי העובדה שעסקים רבים יעבדו בתפוקה מינימלית צפויה ליצור למשק הישראלי הפסד בהיקף של 7 מיליארד שקלים.

כלכלני CofaceBdi בחנו מהו ערכו של יום עבודה במשק במונחי תמ"ג ( תוצר מקומי גולמי ) וכמה ימי עבודה מפסיד המשק  כתוצאה מחופשות החגים השנה, תוך תקנון, התייחסות ושקלול הענפים שבהם הפעילות דווקא גדלה בתקופת החגים כמו קניונים, מקומות בילוי ופנאי וכיו"ב יצוין כי בכל שנה נוצר הפסד למשק בגין חופשות החגים אולם השנה בגלל החופשות המרובות מדובר בסכום הגבוה בכ- 1.5 מיליארד ש"ח בהשוואה לשנה קודמת

כלכלני CofaceBdi מסבירים כי בתקופת החגים עסקים רבים מפסיקים לייצר הכנסה, ובמיוחד בענפי שירותים. גם פסי הייצור במפעלים צפויים לרדת בתפוקה, ובמשרדים הממשלתיים העבודה תהיה גם כן חלקית.

סקר מיוחד שערכה CofaceBdi בקרב כ- 250 מנהלי משאבי אנוש בנוגע לחופשות המרוכזות בחגים מגלה כי 60% מהמנהלים שנשאלו בסקר ענו כי מקום העבודה שלהם יהיה סגור בחגים וערבי החג.

מהסקר עולה עוד כי 24% מהחברות יסגרו את שעריהן בחול המועד סוכות, בעוד ש-3% בחרו לסגור את הפעילות מיום כיפור ועד לסוף סוכות. יתר המנהלים ענו כי הם מתכוונים לסגור את הפעילות בשילובים אחרים – חלקם עובדים גם בערבי חג, או שמפצלים את החופשות בין החטיבות השונות בחברה.

אחת מכל עשר חברות מתכוונת להאריך את החופשה המרוכזת שלה בהשוואה לשנים קודמות.

מהסקר עולה עוד כי 100% מהמשיבים סבורים כי העובדה שצפויים במהלך החגים שיבושי תנועה בתל אביב לא מהווה סיבה לשנות את מדיניות החופשות המרוכזות בחברה לעומת שנים קודמות.

לדברי תהילה ינאי, מנכ"לית משותפת בחברת CofaceBdi, "חופשות החגים הם מאורע מבורך עבור העובדים, הזקוקים לתקופת רענון ו'טעינת מצברים'. השנה ניתן לראות שהביטוי 'אחרי החגים' הוא רלוונטי מתמיד, כאשר עובדים רבים צפויים להיות בחופשה ארוכה יחסית. העלות למשק היא גבוהה יחסית, אולם חשוב לזכור כי מדובר בארוע זמני, שכן לאחר החופשות צפויה התפוקה של העובדים לגדול, ולהחזיר את ההפסד כביכול שנגרם למשק מהפגיעה הצפויה בפעילות העסקית. יש לציין כי ישראל לא חריגה בנושא זה, שכן חופשות מרוכזות של מספר שבועות מקובלות ברחבי העולם, למשל בתקופת חג המולד או בקיץ, והן הכרחיות ליעילות הכלכלית".

האם המעסיק יכול לחייב אתכם לצאת לחופשה מרוכזת?

עו"ד שלמה בכור, בעל משרד עו"ד המתמחה בדיני עבודה, "כשמדובר על חופשה מרוכזת של שבוע לפחות, על המעביד להודיע לעובדיו שבועיים מראש. כשמדובר בחופשה מרוכזת קצרה יותר ההתראה הנדרשת יכולה להיות קצרה יותר משבועיים.

בכור מסביר שימי החופשה אשר ינוצלו במסגרת החופשה המרוכזת יהיו על חשבון יתרת החופשה של העובד", אך מסייג שישנם לעתים הסכמים קיבוציים המגבילים את המעסיקים בנושא חופשה מרוכזת; וכמו כן, לעיתים, מגיעים ועדי העובדים ומנהלי המפעלים להסכמה שרק חלק מימי החופשה יקוזז מיתרות החופשה של העובדים.
עו"ד בכור מסביר שאם לעובד אין מספיק ימי חופשה צבורים מאשר נדרש לחופשה המרוכזת הכפויה, המעסיק אינו יכול לכפות עליו לצאת לחופשה ללא תשלום. "על המעסיק לשלם לאותם עובדים שלא צברו מספיק ימי חופשה תשלום מלא בגין ימי החופשה המרוכזת, והוא אף אינו רשאי לקזז זאת מימי החופשה העתידיים שלהם באופן חד צדדי". עם זאת הוא מסייג שבהיעדר זכאות לימי חופשה, לעיתים מעבידים מבקשים את רשות העובדים להוציאם לחופשה ללא תשלום בעת חופשה מרוכזת, וכל עוד העובד הסכים לכך באופן חופשי ומבלי שהמעביד מפעיל לחץ לא הוגן על העובד, אין מניעה לעשות זאת.

הגורם הראשון נובע משינויים במבנה שוק העבודה בישראל וכן במבנה מערכת המס; הגורם השני שאפשר ליותר ויותר נשים להיכנס לשוק העבודה בישראל, נובע מעלייה מתמדת בשיעור הנשים המשכילות באוכלוסייה; הגורם השלישי נובע משינויים מהותיים המתרחשים במערכת המוסדית.

לרוב, כשישראל משווה נתוני משק אלו ואחרים לנתוני ארגון ה- OECD, אנו מוצאים את עצמנו אי שם בתחתית הרשימה. הפערים בין העשירים לעניים בישראל הם הגבוהים ביותר בעולם המתוקן, מערכת הבריאות – הגרועה ביותר, הציונים בבתיה"ס – הנמוכים ביותר… אבל בואו לא נהיה פסימיים. לישראל בכל זאת יש במה להתגאות ויש בזכות מה להגיע לראש טבלאות הדירוג, בהקשרים חיוביים בהחלט.

הנתונים האחרונים שפרסם הכלכלן הראשי במשרד האוצר חושפים כי שיעור ההשתתפות של נשים בכוח העבודה במשק הישראלי גדל בשנים האחרונות בקצר מהיר מאוד, יותר מאשר במדינות ה- OECD. גם שיעור ההשתתפות הכללי של האזרחים בשוק העבודה, הוא גבוה מהממוצע בארגון המדינות המפותחות.

אך לא הכל ורוד כמובן. שיעור השתתפות נשים בשוק העבודה בישראל והשינוי החיובי שחל בשנים האחרונות, אינם אחידים בין שלל קבוצות הגיל. כך למשל, בשנת 2014 אצל נשים בנות 34-25 שיעור ההשתתפות עמד על 79.7% – עלייה של 24% בהשוואה ל- 1985. באותה התקופה, אצל נשים בגילאים 35-44 שיעור ההשתתפות רשם עלייה של 21.4% ל- 78.9%. אצל נשים בגילאים 45-55 שיעור ההשתתפות גדל ב- 29.8% לרמה של 76%. אצל נשים בנות 55-64 שיעור ההשתתפות גדל ב- 30 השנים האחרונות ב- 35% ל- 60.3%.

במשרד האוצר מציינים כי להערכתם, הזינוק בשיעור ההשתתפות במשק העבודה בקרב נשים צעירות, מסמן מגמה חיוביות שתביא לעלייה גם בשיעור ההשתתפות של נשים מבוגרות יותר.

במשרד האוצר מצביעים על ארבעת הגורמים שהביאו לעלייה במספר הנשים העובדות. הגורם הראשון נובע משינויים במבנה שוק העבודה בישראל וכן במבנה מערכת המס. בעשורים האחרונים מערכת המס בישראל הטיבה מאוד עם משפחות עובדות בעלות ילדים, במיוחד בהשוואה למערכות מס הכנסה בעולם. כך למשל, בשנת 2004 עמד המס האפקטיבי על משפחה בעלת שני מפרנסים, אחד בשכר ממוצע והשני ב–0.33 שכר ממוצע, ושני ילדים 17.7%. ב- 2004 הוא ירד ל–11.6% כאשר הממוצע OECD ירד באותה תקופה ב–0.8% בלבד.

הגורם השני שאפשר ליותר ויותר נשים להיכנס לשוק העבודה בישראל, נובע מעלייה מתמדת בשיעור הנשים המשכילות באוכלוסייה. החל משנת 1999 נרשמה עלייה של נשים שסיימו 12-15 שנות לימוד מאשר גברים. למרות שבקרב מי שסיים 16 שנות לימוד עדיין יש את הרוב הגברי.

הגורם השלישי נובע משינויים מהותיים המתרחשים במערכת המוסדית. המנהלים של היום מודעים לחשיבותה של המשפחה, כמו גם הממשלה שתומכת ומתמרצת נשים לצאת לשוק העבודה ובמקביל לנהל את המשפחה. מבין החידושים שנכנסו לחיינו בשנים האחרונות: חינוך חינם לבני 3-4 והרחבת מערך מעונות היום המפוקחים והמסובסדים.

הגורם הרביעי הוא העלאת גיל הפרישה לנשים. אם ב- 2004 הוא עמד על 60, הרי היום הוא עומד על 62. באוצר מאמינים כי השוואת גיל הפרישה של נשים לזה של גברים, תסייע ליותר ויותר נשים להיכנס לשוק העבודה תוך צבירת פנסיה הולמת.

המעסיק היה משלם לו שכר של 8,000 שקל כפי שהיה מופיע בתלוש ובנוסף הוא היה משלם לו כ- 2,000 שקלים במזומן. למרות שהוא ניסה להכחיש כי רימה גם את מס הכנסה, המעסיק נאלץ להודות לאור הראיות שנאספו.

עד כמה רחוק מוכנים ללכת המעסיקים (לא כולם כמובן) כדי לגזול מהעובד הפשוט את מה שמגיע ועל הדרך לגזול גם מהמדינה ולצפצף על החוקים שהיא מחוקקת? הבעלים של מסעדת "מקום בלב" בעיר רעננה – השתדלו להיות מאוד יצירתיים. עד שנתבעו על ידי אחד העובדים ונאלצו לשלם לו פיצוי בגובה של מעל 100 אלף שקל.

מדובר במלצר זוטר שהתקדם לתפקיד של מנהל משמרת במסעדת "מקום בלב" ברעננה. בשנת 2007 הבחור התקבל לעבודה וכבר כעבור שנה קודם לתפקיד ניהולי. בשנת 2009 הוא ביקש לצאת לחופשה בתאילנד בת 3 שבועות. הוא התכוון לנצל את מלוא ימי החופשה שלו ואת הימים הנותרים לרשום כחופשה ללא תשלום. הבעלים של המסעדה לא הסכימו ודרשו שיחתום על מסמך המעיד על התפטרותו מרצון. בלית ברירה העובד חתם על המסמך.

בסיום החופשה חזר העובד למסעדה, שם  חיכו לו בזרועות פתוחות. אלא שההנהלה שוב דרשה שהעובד יחתום על מסמך לפיו הוא מודע לכך שתקופת הוותק הקודמת שלו בת 3 שנים לא תיכלל בתקופת העסקתו הנוכחית. שוב בלית ברירה, העובד חתם על המסמך.

כעבור שנתיים מיום חזרתו לתפקידו הקודם במסעדה, העובד קיבל מכתב פיטורים. כצפוי, במכתב צויין כי העובד הועסק בחברה שנתיים בלבד. מה שלא צפוי זו ההחלטה שקיבל העובד – בכל זאת לתבוע את החברה על אף שחתם על מסמכים שלכאורה מבטלים את זכויותיו.

העובד הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בטענה כי פוטר שלא כדין, ללא שיחת שימוע, תוך הלנת שכר ואי תשלום כל התנאים הסוציאליים המגיעים לו: פיצויי פיטורים, פיצויי פיטורים שלא כדין, הפרשי שכר וכו'. הוא טען כי לעולם לא קיבל חוזה העסקה ולא שום מסמך המעיד על תנאי העסקתו. העובד הציג אף ראיות המעידות על כך שבפועל הוא היה מקבל יותר כסף מהסכום שהופיע בתלוש. המעסיק היה משלם לו שכר של 8,000 שקל כפי שהיה מופיע בתלוש ובנוסף הוא היה משלם לו כ- 2,000 שקלים במזומן. למעשה העובד השתכר בכ- 10,000 שקלים מידי חודש אך לרשויות המס דיווחו הבעלים  רק על 8,000 שקל.

הנתבעים הכחישו את הטענות. הם הציגו לשופטת דגית ויסמן מלצר חוזה עבודה חתום מול העובד. הם טענו כי היו שבעי רצון מתפקודו המקצועי של העובד. הוא היה עובד נאמן ומסור. אך עם הזמן תפקודו הפך ללקוי. לא פעם הם ערכו לו שיחות מוטיבציה אך שום דבר לא עזר. בסופו של דבר הם זימנו אותו לשיחת שימוע על פי חוק, במהלכה הבהירו לו כי אין בכוונתם להחזיקו בכוח במסעדה. במידה ויבחר לעזוב הם ישלמו לו את כל המגיע לו. בנוגע לשכר של 10,000 שקלים, הנתבעים הכחישו וטענו כי שכרו עמד על 8,500 שקל נטו בחודש.

בתגובה טען העובד שחתימתו על הסכם העבודה המוצג היא מזויפת. עוד טען כי לא נערך לו שימוע ראוי בו הוא יכול היה לקבל הזדמנות להגיב בהתאם לאיום הפיטורים.

העדויות שאסף בית הדין העידו על כך שהייתה אמת בדבריו של העובד בנוגע לתשלום של חלק מהשכר במזומן. העובד היה מסייע לאימו כלכלית בסכום של 1,000 – 1,500 שקל בחודש, אותו הוא היה מקבל באמצעות המחאות.

עם זאת השופטת דחתה את הטענות של התובע כי חתימתו על הסכם עבודה זויפה.

בסופו של דבר פסקה השופטת כי בעלי מסעדת "מקום בלב" ישלמו למלצר פיצויי פיטורים לתקופת העסקה של 5.5 שנים פלוס כל התנאים הסוציאליים. בסך הכל 95 אלף שקל בנוסף ל- 12 אלף שקל של הוצאות משפט וטרחת עו"ד.

בית הדין לעבודה קיבל שתי תביעות: אחת מהעובד שפוטר ואחת מהחברה שפיטרה ודרשה שהעובד, אשר הקדיש כ- 50% מזמנו במהלך העבודה לגלישה פרטית באינטרנט, להשיב לה כ- 50% מהשכר שקיבל.

האם גלישה באינטרנט במהלך שעות העבודה נחשבת ל"גניבת" שעות העבודה מהמעסיק? האם מותר למעסיק לפטר את העובד הגולש ללא שיחת שימוע, ללא פיצויי פיטורים ועוד לדרוש השבת השכר שקיבל? לשאלות אלו ניסה לענות בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. הוא קיבל שתי תביעות: אחת מהעובד שפוטר ואחת מהחברה שפיטרה ודרשה שהעובד, אשר הקדיש כ- 50% מזמנו במהלך העבודה לגלישה פרטית באינטרנט, להשיב לה כ- 50% מהשכר שקיבל.

מדובר בעובד אשר הועסק במשך שנתיים בחברת "הנסיך הקטן" לשיווק צעצועים בתפקיד מנהל תחום צעצועים. באחד מן הימים הוא זומן לשיחה במשרדי ההנהלה במהלכה התבשר כי הוא מפוטר לאלתר וזאת ללא אפשרות לקבל דמי פיצויים וכל שאר התנאים הסוציאליים המגיעים לו על פי חוק.

לעובד נאמר כי סיבת הפיטורים נובעת מתפקודו הלקוי, מה שהביא את החברה להפסדים וכן כי הוא נהג "לגזול" מהחברה שעות עבודה באמצעות גלישה באינטרנט בענייניו האישיים. הוא אף חסם את חלון משרדו בפוסטרים ושינה את מיקום השולחן על מנת שלא ניתן יהיה לראות במה בדיוק הוא עוסק כשהוא יושב מול המחשב. החברה בדקה את ההיסטוריה במחשבו האישי עליו עבד וגילתה כי את 50% משעות העבודה הוא העביר בצפייה בסרטים ובסדרות ובכך למעשה "גנב" שעות עבודה מהחברה. החברה בדקה גם את הטלפון הנייד שלו וגילתה שרוב שחות הנכנסות לא היו בענייני עבודה, כמו גם המיילים שקיבל.

העובד המפוטר פנה לבית הדין בטענה כי לא נערך לו שימוע על פי חוק והוא לא קיבל פיצויים. בחברה טענו כי לא נערך לו שימוע משום שלא פעם הובהר לו על תפקודו הלקוי והוא לא שיפר את תפקודו. לטענתה מדובר ב"נוכל" שהונה אותה, לכן היא הייתה רשאית לשלול את פיצויי הפיטורים שלו וכן לוותר על שיחת שימוע.

החברה הגישה תביעה נגדית ועתרה להשבת שכר בגובה של 50% מהשכר ששולם לו במהלך שנתיים להעסקתו בחברה. כמו כן, היא דרשה השבת מחצית מדמי הפנסיה ודמי הבראה שקיבל.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל בחלקה את תביעתו של העובד ודחה את תביעת הנגד של החברה.

השופטת אריאלה גילצר מצאה כי החברה לא ערכה שימוע בלב פתוח ובנפש חפצה ועל כך היא חייבת לפצות את העובד. באשר לטענות על גלישתו באינטרנט במהלך שעות העבודה, על החברה היה לעלות את הטיעונים הללו במהלך השימוע ולתת לעובד הזדמנות להגיב ולהתגונן. הראויות שהציגה החברה בנוגע לגלישה באינטרנט של העובד לא היו מספקות, כל שכן בדיקת ההיסטוריה במחשבו האישי נעשתה ללא מומחה רלוונטי.

השופטת קבעה כי על המעסיק לפקח על העובד בזמן אמת ולא להגיש לאחר שנתיים תביעה על השבת שכר עבודה. ייתכן וגלישה באינטרנט במהלך שעות העבודה מהווה "גזילה" של שעות העבודה אולם על המעסיק להזהיר את עובדיו לבל יעשו כן ולקבוע נהלים ברורים בנושא.

השופטת קבעה כי למעסיק אסור בשום אופן ומשום סיבה שהיא לשלול את זכויותיו הבסיסיות של העובד כגון פיצויי פיטורים. גם אם היא אינה שבעת רצון מתפקודו של העובד, עליה לנהוג על פי חוק, לערוך שימוע לפני פיטורים ולשלם לו את כל מה שמגיע לו.

התובעת למעשה לא ידעה שמדובר בשיחת שימוע לפני פיטורים והיא לא קיבלה הזדמנות להגיב בהתאם. העובדת הקליטה את השיחות הללו ומאוחר יותר תמללה והגישה כראיה לבית הדין.

מתנה (מתי) פרסו התקבלה בספטמבר 2011 למשרת מזכירה, בעמותת "בית אל זכרון יעקב". בחודש דצמבר היא הודיעה למנהל הישיר שלה שנכנסה להריון. חמישה ימים לאחר מכן היא קיבלה מכתב פיטורים.

באפריל 2012 העובדת המפוטרת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בנצרת, בגין אפליה על רגע אי שיוון הזדמנויות בעבודה וכן בגין אי עריכת שימוע לפני פיטורים. התובעת ביקשה פיצוי בסך 80 אלף שקל בגין אפליה ועוד 15 אלף שקל בגין היעדר שימוע.

לטענת התובעת, היא פוטרה בצורה לא חוקית וזאת אך ורק על רקע הריונה משום שבשלושת החודשים של העסקתה במקום היא לא קיבלה תלונה על תפקודה המקצועי. הפיטורים נפלו עליה בהפתעה מבלי שניתנה לה הזדמנות להיערך לכך בהתאם, במיוחד בתקופת ההיריון בו היא הייתה זקוקה להכנסה שוטפת.

העמותה הנתבעת הכחישה את טענות התובעת. לדבריהם של המנהלים לפיטורים של העובדת לא היה שום קשר להריונה. למעשה העובדת פוטרה עם תום תקופת הניסיון בתפקיד, שממילא היה תפקיד זמני בחברה. מכיוון שהעובדת סירבה לקבל תפקיד חלופי, נאלצה ההנהלה לפטרה, אך כמובן לאחר שתי שיחות שימוע שנערכו לה בהתאם לחוק.

אכן, בין העובדת למנהלה הישיר התנהלו שתי שיחות. אך הן התקיימו מייד לאחר שהודיעה לו על הריונה. התובעת למעשה לא ידעה שמדובר בשיחת שימוע לפני פיטורים והיא לא קיבלה הזדמנות להגיב בהתאם. העובדת הקליטה את השיחות הללו ומאוחר יותר תמללה והגישה כראיה לבית הדין.

מהשיחות עולה בבירור כי סיבת הפיטורים של העובדת אכן נובעת מהריונה. "המשמעות של הריון בעצם שינתה את הדברים", "הסטטוס הזה הוא הפך להיות בעייתי", כך התבטא המנהל. עוד הוא אמר לעובדת כי היא "אלופה" במחשבים וטיפלה במספר נושאים בצורה יוצאת מן הכלל.

על רקע כל הראיות והעדויות, השתכנע השופט ד"ר טל גולן, כי סיבת הפיטורים היא אכן אפליה על רקע הריון ולא חוסר שביעות רצונו של המנהל מתפקודה המקצועי של העובדת. מה גם, סמיכות האירועים (הודעה על הריון ופיטורים) "יוצרים זיקה מאוד מובהקת בין ההריון ובין מעשה הפיטורים", לדבריו של השופט.

בסופו של דבר פסק השופטת לטובת התובעת פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 35 אלף שקל, פלוס 3,000 שקל בגין אי עריכת שימוע ועוד 7,000 שקל הוצאות מפשט ושכ"ט עו"ד.

המחלוקת לא הייתה בשאלה האם העובדים זכאים לפיצוי, אלא באשר לסכום הפיצוי המגיע להם.

בשורות טובות למאבטחים ולשומרים המועסקים או שהועסקו בעבר בחברת רשף ביטחון, אם כי מדובר בבשורה חיובית בעלת השלכות עתידיות על כל המשק בישראל. בתום הליך משפטי ארוך שנמשך 7 שנים, פסק השבוע בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב כי החברה תפצה חלק מעובדיה בסכום של למעלה מ- 5 מיליון שקל בגין אי הפרשות לפנסיה.

הכל התחיל כאשר אחד מעובדי החברה, אמיץ ונחוש, הגיש בשנת 2008 בקשה לתביעה ייצוגית נגד החברה בגין היעדר תשלומי פנסיה לעובדים כפי שדורש זאת החוק. בקשתו נדחתה אך הוא הגיש ערער  לבית הדין הארצי שהמליץ להחזיר את הדיון לבית הדין האזורי וכך התחיל המשפט.

השופטת הדס יהלום, סגנית נשיאת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, הגדירה מיהם העובדים הזכאים לפנסיה. השופט יהלום מצאה כי חלק מהעובדים כן קיבלו פנסיה בחלק מהתקופה. פסק הדין מתייחס לשנים 2001-2008 וזאת מכוח חוק ההתיישנות החל גם על חוקי מגן.

המחלוקת לא הייתה בשאלה האם העובדים זכאים לפיצוי, אלא באשר לסכום הפיצוי המגיע להם. "מהראיות שהוצגו בפנינו עולה בבירור כי הנתבעת לא עמדה בחובתה על-פי צו ההרחבה וההסכם הקיבוצי בענף השמירה, לעריכת ביטוח פנסיוני לעובדיה, בהתאם לתנאים שנקבעו בצו ההרחבה ובהסכם הקיבוצי".

השופט יהלום פסקה לתובע המייצג פיצוי בסך 50 אלף שקל. שאר העובדים, קיבלו את חלקם היחסי מסך 5 מיליון שקל.

דמי הבראה זו הטבה סוציאלית אותה נהוג לשלם לעובדים שכירים פעם אחת בשנה, בין החודשים יוני לספטמבר; נכון לחודש יוני 2015 גובה דמי הבראה במגזר הפרטי – 378 שקל ליום.

הקיץ זה לא רק חופש, מדוזות וחום מעיק, שבכל שנה שובר שיאים חדשים. הקיץ זה גם דמי הבראה. במקור, הטבה סוציאלית זו נועדה לתת לעובדים יגעי הכפיים סכום כסף מה כדי שיוכלו לצאת לנופש קצר בארץ ישראל היפה. היום היא ניתנת לכלל העובדים השכירים שבאפשרותם לנצל אותה כאוות נפשם – לנופש או לכל מטרה אחרת.

מתי משלמים דמי הבראה?
דמי הבראה זו הטבה סוציאלית אותה נהוג לשלם לעובדים שכירים פעם אחת בשנה, בין החודשים יוני לספטמבר. ישנם ארגונים אשר משלמים את ההטבה בתשלום חודשי או על ידי מימון של חופשה.

מי זכאי לקבל דמי הבראה?
דמי הבראה זו הטבה סוציאלית הניתנת לכל עובד שכיר, גם במגזר הפרטי וגם במגזר הציבורי, אשר השלים שנת עבודה מלאה במקום עבודה אחד או אצל מעסיק אחד. עובד אשר טרם השלים שנת עבודה מלאה נכון למועד התשלום של דמי הבראה, יקבל בשנה שאחריה תשלום עבור שנתיים. גם לאחר סיום יחסי עבודה, זכאי העובד לקבל דמי הבראה המגיעים לו באותה שנת עבודה. מה שכן, עובד שפוטר או התפטר רשאי לתבוע את התשלום רק לגבי השנתיים האחרונות לעבודתו מכוח חוק ההתיישנות.

כמה כסף מקבלים?
דמי הבראה מחושבים לפי מספר פרמטרים כגון ותק, היקף משרה, מגזר אליו הוא משתייך וכו'. גובה דמי הבראה מתעדכן בכל שנה בחודש יוני, וזאת במסגרת צו הרחבה. נכון לחודש יוני 2015 גובה דמי הבראה במגזר הפרטי – 378 שקל ליום. במגזר הציבורי  425 שקל ליום.

במגזר הפרטי דמי הבראה מחושבים על פי ותק ואופן יחסי לפי חלקיות המשרה באופן הבא:
שנת עבודה ראשונה – 5 ימים
שנה שנייה ושלישית – 6 ימיים
שנה רביעית עד עשירית – 7 ימים
שנה אחת עשרה עד חמש עשרה – 8 ימים
שנה שש עשרה עד תשע עשרה – 9 ימים
שנה עשרים ואילך – 10 ימים

מלצרים ועובדי אולמות וגני אירועים זכאים לימי הבראה נוספים:
שנה שנייה עד חמישית – 7 ימים
שנה שישית ואילך – 10 ימים.

בשירות המדינה ועובדי הוראה מקבלים דמי הבראה לפי חישוב הבא:
שנה ראשונה עד שלישית – 7 ימים
שנה רביעית עד עשירית – 9 ימים
שנה אחת שרה עד חמש עשרה – 10 ימים
שנה שש עשרה עד תשע עשרה – 11 ימים
שנה עשרים עד עשרים וארבע – 12 ימים
שנה 25 ואילך – 13 ימים.

איך מקבלים דמי הבראה?
דמי הבראה משולמים לעובדים באופן אוטומטי כתוספת לאחת המשכורות. בחוזה עבודה אישי או בהסכם מכל סוג אחר שנקבע בטרם מתקבל העובד לחברה, נקבע כיצד ומתי הוא עתיד לקבל את דמי ההבראה.

חשוב לדעת
• אי תשלום דמי הבראה זו עברה על חוק מגן בגינה ניתן לתבוע את המעסיק.
• עובד אינו רשאי לוותר על דמי הבראה או חלק מהם, גם אם הוא נאלץ או הסכים לוותר על ההטבה הסוציאלית המגיעה לו.
• דמי הבראה חייבים במס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. עובדים מתחת לגיל 18 פטורים מניכויי ביטוח לאומי וביטוח בריאות.
• דמי הבראה אינם נכללים בשכר המשמש לחישוב פיצויי פיטורים.
• חופשת לידה תבוא בחישוב תקופת הזכאות.
• חופשה ללא תשלום אינה תובא לצורך חישוב הזכאות לדמי הבראה.

"משמעות צעד זה היא שיפור דרמטי עבור קבלני השיפוצים, שכן ההסכם מגדיר קפיצה משמעותית בשכר המינימום בענף. אין ספק שזה צעד מבורך שישדרג את חייהם של העוסקים בענף השיפוצים כיום, וכן יעודד אנשים נוספים להשתלב בו".

במסגרת הסכם קיבוצי עדכני אשר נחתם בסוף חודש יוני בין התאחדות בוני הארץ לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה והסתדרות עובדי הבניין והעץ, בו חתומה גם התאחדות קבלני השיפוצים, עוגנו תנאי עבודה משופרים לעובדי ענף השיפוצים.

ההסכם הקיבוצי החדש קובע כי שכר המינימום בענף השיפוצים, הבניין והעץ יעלה בשלוש פעימות, בסך הכל ל- 5,600 שקל בחודש ברוטו עד שנת 2017.

במסגרת הפעימה הראשונה שכבר נכנסה לתוקף, שכרו ההתחלתי של עובד שיפוצים יעמוד על 5,100 שקלים לעומת השכר שנקבע בהסכם הקיבוצי הקודם אשר עמד על 4,350 שקלים. בנוסף, תשופר תוספת הדרגה לטבלאות השכר של עובדי שיפוצים, כך שכל עובדי שיפוצים מדרגת השכר השלישית ומעלה ישובצו בדרגת שכר גבוהה יותר באופן אוטומטי. כך למשל, עובד שיפוצים בדרגה שלוש, ישודרג לדרגה ארבע וכבר מהפעימה הראשונה שכר המינימום של עובד זה יעמוד על 6,000 שקל.

הפעימה השנייה שתתקיים בעוד שנה בדיוק, תעלה את שכר המינימום ל- 5,200 שקל. הפעימה שלישית שתתקיים ב- 1 בדצמבר 2017, תעלה את השכר ל- 5,600 שקל. שכר המינימום של עובד בדרגה השמינית יעמוד ב-2017 על 7,500 שקל. מנהלי עבודה ינהו בסופו של דבר משכר שיעלה ל- 10 אלף שקל בתוך שנתיים מהיום.

ההסכם הקיבוצי הנוכחי ממשיך את שנקבע בהסכם הקיבוצי הקודם ביחס לעובדי שיפוצים בנוגע למתן תשלום בגין תוספת הכשרה, החזר הוצאות אש"ל והפרשת כספים לקרן השתלמות.

ערן סיב, יו"ר התאחדות קבלני השיפוצים ציין כי "משמעות צעד זה היא שיפור דרמטי עבור קבלני השיפוצים, שכן ההסכם מגדיר קפיצה משמעותית בשכר המינימום בענף. אין ספק שזה צעד מבורך שישדרג את חייהם של העוסקים בענף השיפוצים כיום, וכן יעודד אנשים נוספים להשתלב בו"

סיב מוסיף כי "הסדרת הזכויות הסוציאליות של עובדי שיפוצים מהווה נדבך נוסף באג'נדה של התאחדות קבלני השיפוצים להסדיר את ענף השיפוצים ומעגנת אותו כענף חשוב ומוביל בכלכלה הישראלית".