קטגוריה: חדשות

חוק שעות עבודה ומנוחה בישראל קובע כי כל עובד שכיר במשרה של 6 שעות ביום לפחות, רשאי לצאת להפסקה בת 45 דקות עד 3 שעות לכל היותר. המעסיק חייב לאפשר לעובד לצאת להפסקה רצופה אחת של לפחות חצי שעה.

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע דן לאחרונה בתביעתם של העובדים בחברת "תבניות כל בע"מ", אשר טענו כי במשך כל תקופת העסקתם ניכתה החברה משכרם הפסקות בנות 20 דקות ביום לצורך התרעננות וזאת בניגוד לחוק. בית הדין קיבל את התביעה ופסק לטובתם כ- 20 אלף שקל לכל אחד.

הפסקות בעבודה – מה אומר החוק?
חוק שעות עבודה ומנוחה בישראל קובע כי כל עובד שכיר במשרה של 6 שעות ביום לפחות, רשאי לצאת להפסקה בת 45 דקות עד 3 שעות לכל היותר. יתרה מכך, המעסיק חייב לאפשר לעובד לצאת להפסקה רצופה אחת של לפחות חצי שעה. זמן ההפסקה אינו מחושב כחלק משעות העבודה, זאת אומרת העובד לא מקבל תשלום בגינה. במהלך ההפסקה הרצופה מוקנית לעובד זכות לצאת ממקום עבודתו, אלא אם נוכחותו חיונית למהלך העבודה השוטף או לצורך הפעלת ציוד או מכשור. במקרה זה ההפסקה תיחשב לשעות העבודה והעובד יקבל בגינה תשלום.

בנוסף להפסקה מרוכזת זו רשאים העובדים לצאת להפסקות קטנות יותר בנות 10 דקות לשם התרעננות. הפסקות אלו כן נחשבות כחלק משעות העבודה ולמעסיק אסור לנכות אותן משכרו של העובד. כך קובע החוק אם כי ישנם מעסיקים אשר מתעלמים ממנו.

הפסקות בעבודה – מה אמר בית הדין?
התביעה המדוברת דנה במקרה של שני עובדים: האחד עבד בחברה תקופה של 21 שנה והשני עבד 11 שנה. במשך כל תקופת העסקתם החברה ניכתה משכרם הפסקות קצרות בנות 10 דקות שנוצלו לשם התרעננות. אלה לא היו הפסקות מרוכזות אלא הפסקות קצרות שעל פי חוק נחשבות לזמן עבודה.

עם סיום העסקה בחברה, העובדים קיבלו פיצויי פיטורים שהותנו בחתימה על מסמך ויתור טענות משפטיות נגד החברה. עם זאת, העובדים פנו לבית הדין לעבודה בגין אי תשלום כל התנאים הסוציאליים המגיעים להם, בהם תשלום בעד שעות נוספות והפרשי שכר שבין היתר נבעו מניכוי הפסקות קצרות.

התובעים טענו כי ניצלו מידי יום שתי הפסקות קצרות בנות 10 דקות לשם הכנת קפה וביקור בשירותים. במהלך הפסקות אלו, בניגוד להפסקה מרוכזת גדולה, הם היו נמצאים לרשות החברה. מה גם, בדוחות נוכחות לא צויין כי יצאו להפסקה.

בחברה טענו מנגד כי העובדים היו מודעים להסכמי השכר הספציפיים של החברה לפיהם כל העובדים היו מקבלים הפסקה אחת מרוכזת בת שעה. במהלך ההפסקות הקצרות שהם קיבלו הם היו רשאים לעשות כל מה שרצו לרבות לצאת מהמקום, מה שמגדיר את ההפסקה כהפסקה שלא בתשלום.

השופט צבי פרנקל קיבל את תביעתם של העובדים ודחה את טענות החברה. "לא שוכנענו כי יש בהפסקות בנות 10 דקות כדי לאפשר לתובעים להיות משוחררים מחובותיהם כלפי המפעל, וכי הם אף לא היו רשאים לצאת מתחומי המפעל בדקות ספורות אלה", כתב השופט. "התרשמנו מעדות התובעים כי הם היו מכינים קפה דקות בודדות ושבים למכונות, ולעתים אף שותים את הקפה ליד המכונה. מדובר בהפסקות הנכנסות תחת ההגדרה של שעות עבודה כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה. דהיינו, הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואוויר ואשר הן בגדר שעות עבודה".

השופט פסק: "יש לראות ב-20 הדקות אשר קוזזו משעות עבודתם של התובעים מדי יום בגין הפסקה, כשעות עבודה בגינן הם זכאים לשכר עבודה, ומאחר שהמדובר בזמן עבודה שהינו לאחר 9 שעות עבודה רגילות, זכאים הם לשכר בגין 20 הדקות בשיעור של 125%".

כל אחד מהעובדים קיבל פיצוי בסך כ- 20 אלף שקל בגין ניכוי 20 דקות ההפסקה במהלך כל שנות העסקה בחברה. בנוסף קיבלו העובדים החזרים בגין דמי הבראה, ימי בחירה ותוספת ותק שלא שולמו להם כדין.

השופטת הטילה את האשמה גם על העובד וזאת בשיעור של 50% משום שבחר במקום עבודה שלא התאים לו מבחינה בריאותית. משכך, פסקה השופטת כי התובע יקבל פיצוי בסך 50 אלף שקל (במקום 100 אלף שקל).

חוק למניעת העישון במקומות ציבורים התשמ"ג 1983, אוסר על עישון במקומות ציבוריים כמו מסעדות, קניונים, בתי חולים ומקומות עבודה. עם זאת, עדיין, בלא מעט מקומות המעשנים ממשיכים לעשן באין מפריע וזאת משום שאין מערך אכיפה חזק ויציב. גם לא תמיד ולא בכל מקום יוצרים תנאים למניעת העישון. וזה משהו שכן צריך להיעשות, גם במקומות עבודה. בסוגיה זו בדיוק דן לאחרונה בית משפט השלום, שקיבל תביעת נזיקי גוף של עובד קבלן לשעבר בדואר ישראל אשר סבל מעישון פסיבי ותוצאותיו הבריאותיות ההרסניות. השופט פסק לטובתו פיצוי בסך 50 אלף שקל.

מדובר, כאמור, בעובד קבלן לשעבר במחלקת המיון בדואר ישראל סניף באר שבע, שעבד במקום במשך 3.5 שנים. התביעה שהוא הגיש הייתה הן נגד דואר ישראל והן נגד חברת כוח האדם שהעסיקה אותו. הוא טען לנזקי גוף שנגרמו לו עקב עישון פסיבי ואי אכיפת איסור העישון על ידי הנהלת הדואר. במהלך עבודתו הוא סבל משיעול חריף, צריבה בעיניים, כאבי ראש וקוצר נשימה. הוא אף הוכיח את הקשר הסיבתי בין העוולה לנזק.

השופטת מיכל וולפסון מצאה כי הנהלת הדואר אכן לא עשתה מספיק בכל הקשור לשמירה על חוק למניעת העישון. היא גילתה רשלנות ועליה לפצות את הנפגעים.

הנהלת הדואר הנחתה את העובדים המעשנים לעשן בפינת האוכל או ברמה אליה היו מגיעות משאיות לפריקה או טעינה. אלא שפינות עישון אלו היו חלק ממקום העבודה והאולם ששימש בין היתר כפינת אוכל לכל עובדי הסניף. מכאן, קבעה השופטת, כי הנהלת הדואר אינה עמדה בתנאי סעיף 15 ותוספת לחוק למניעת העישון. מביקור במקום נמצא גם כי העובדים המעשנים עישנו לא רק במקומות שנועדו לכך אלא גם במסדרונות ובפינת האוכל עצמה. כמו כן, לתובע רק לעיתים הייתה אפשרות לצאת החוצה מהמקום להתאוורר, למרות שגם בשטחים פתוחים שמחוץ לאולם המרכזי היה קשה להימנע מעישון פסיבי.

בנוגע לרשלנות שגילתה הנהלת הדואר, קבעה השופטת כי היא ישמה את החוק למניעת עישון רק באופן חלקי. השופטת הטילה את האשמה גם על העובד וזאת בשיעור של 50% משום שבחר במקום עבודה שלא התאים לו מבחינה בריאותית. משכך, פסקה השופטת כי התובע יקבל פיצוי בסך 50 אלף שקל (במקום 100 אלף שקל).

נפגעי תאונות עבודה אשר עד כה קיבלו טיפול רפואי בקופת החולים שלהם ושילמו על כך מכספם, לא יחויבו בתשלום בהצגת אישור על התאונה ממקום העבודה או מהביטוח הלאומי, בתוך 45 ימים.

מספיק שנפגעי עבודה, ויש כאלה אלפים מידי שנה, סובלים מפציעות בגופם. הם אינם צריכים לסבול גם מהביורוקרטיה המונעת מהם לקבל טיפול רפואי הולם ובזמן. כך חשבו יוזמי הרפורמה החדשה בתחום מערכת הבריאות בישראל וכך סברו רוב חברי ועדת הכספים בכנסת, שבשבוע שעבר נתנה אישור עקרוני לרפורמה, לפיה האחריות לטיפול בנפגעי עבודה תועבר מהביטוח הלאומי לקופות החולים תוך שעלויות הטיפול והפיצוי ימומנו מקופת המדינה ולא מתקציב הביטוח הלאומי.

ועדת הכספים, כאמור, אישרה את עקרונות הרפורמה וזאת במסגרת תיקון בחוק ההסדרים של חוק הביטוח הלאומי. עלותה מוערכת בכ- 500 מיליון שקל בשנה.

על פי המתווה שסוכם, נפגעי תאונות עבודה אשר עד כה קיבלו טיפול רפואי בקופת החולים שלהם ושילמו על כך מכספם, לא יחויבו בתשלום בהצגת אישור על התאונה ממקום העבודה או מהביטוח הלאומי, בתוך 45 ימים.

רבקה לויפר מאגף התקציבים במשרד האוצר, ביקשה שנפגעי העבודה יפוצו במסגרת סל הבריאות במימון קופת המדינה וזאת במטרה לצמצם את הגירעון של הביטוח הלאומי. היא ציינה: "להעברת האחריות על נפגעי עבודה מהביטוח הלאומי לקופות החולים יש שתי מטרות. האחת, הקטנת הגירעון האקטוארי ההולך וגדל של הביטוח הלאומי, כך שמעתה הסכום שנדרש לפיצוי נפגע עבודה ישולם מסל הבריאות, קרי מקופת המדינה, ולא מקופת הביטוח הלאומי. הגירעון האקטוארי בביטוח הלאומי נובע בין השאר, מכך שכיום עליו לשאת בעלויות של המון מרכיבים שלא שייכים לביטוח הלאומי. אנחנו רוצים שמי שייספוג עלויות של מקרים שונים, לרבות של נפגעי עבודה, תהיה המדינה ולא הביטוח הלאומי ועל-כן נעביר את הסכום הדרוש לכך לסל הבריאות. היתרון הרפורמה הזו, גם בהקטנת הביורוקרטיה הרבה שכרוכה בהליך הטיפול בנפגעי עבודה".

נציגי קופות החולים והביטוח לאומי תמכו במהלך אשר עתיד להפחית בצורה משמעותית את הביורוקרטיה הקיימת כיום. נפגעי העבודה זכאים הן לטיפול רפואי מהיר ואפקטיבי  והן לתשלום פיצויים אופרטיבי.

ומה קורה כשהעובדים לא מעוניינים ב"גשר" אלא המעסיק הוא זה שמתכנן לסגור את שערי העסק? החוק מאפשר לו להוציא את כל העובדים לחופשה מרוכזת על חשבונם.

חופשת סוכות היא הזדמנות נהדרת לבלות עם המשפחה והחברים. בארגונים רבים העובדים יוצאים לחופשה מרוכזת אך יש גם כאלה שנאלצים לעבוד. יש מי שעושה "גשר" ויש מי שנאלץ לצאת לחופשה כפויה. מה אומר החוק לגבי כל הסוגיות הללו? הנה התשובות לשאלות הנפוצות בחגי תשרי.

כמה שעות עובדים בערב החג?
על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, עובדים המועסקים 6 ימים בשבוע יעבדו בערב החג 7 שעות. עובדים המועסקים 5 ימים בשבוע וחלים עליהם הסכם קיבוצי או צו הרחבה, יעבדו בערב החג 8 שעות. כל שעה מעבר לכך תחשב לשעה נוספת שתתגמל את העובד ב- 125% לשעתיים הראשונות וב- 150% מהשעה השלישית.

ומה קורה אם המעסיק מבקש לעבוד ביום החג עצמו? הוא יכול מבחינה חוקית, אם בידו היתר להעסיק ביום מנוחה. היתר זה לא ניתן להעסקת עובדות בהריון החל מהחודש החמישי, עובדות שילדו ובני נוער מתחת לגיל 18. כל מי שיעבוד בחג עצמו יהיה זכאי לתשלום של 150% לפחות.

כמה שעות עובדים בימי חול המועד?
ימי חול המועד סוכות נחשבים לימי עבודה רגילים מבחינת חוק שעות העבודה. בארגונים שחל עליהם הסכם קיבוצי, נהוג לעבוד יום עבודה מקוצר.

האם אפשר לעשות "גשר" בין החגים?
במקומות עבודה רבים העובדים לוקחים כמה ימי חופשה ויוצאים לחופשה ארוכה יותר בזכות ה"גשר". זה מקובל אך דורש תיאום עם המעסיק בנוגע למספר ימי חופשה שהעובד יכול לקחת. גם אם עומד לזכותו מספר הימים הדרוש, מוכרחים לתאם את החופשה עם המעסיק.

לשכירים אשר מקבלים שכר לפי שעה לא תמיד כדאי לעשות "גשר". הם עלולים לאבד את תשלום החג, המותנה בכך שעליהם לעבוד יום לפני החג ויום אחרי החג.

האם המעסיק יכול להוציא את העובדים לחופשה מרוכזת?
ומה קורה כשהעובדים לא מעוניינים ב"גשר" אלא המעסיק הוא זה שמתכנן לסגור את שערי העסק? החוק מאפשר לו להוציא את כל העובדים לחופשה מרוכזת על חשבונם, זאת אומרת על חשבון ימי החופשה העומדים לזכותם. המעסיק יודיע על חופשה מרוכזת לפחות שבועיים מראש וזו תהיה חופשה רצופה.

לגבי העובדים אשר לא עומדים לזכותם ימי חופשה נדרשים, המעסיק יהיה חייב לשלם להם את שכרם הרגיל ביום זה. מי שאין ברשותו ימי חופשה המעסיק אינו יכול לחייבו לצאת לחופשה ללא תשלום. זו תחשב עברה על החוק.

אין פסול בכך שמי שמחליף מספר טלפון ירצה ליידע את מעגל המכרים שלו. אך כיוון שעיקר הזיכרון בכרטיס ה- SIM בטלפון שהיה מוקדש לאנשי קשר עסקיים, העתקת הרשימה מלמדת כי לרשימה זו יש ערך מוסף והעתקתה חסכה לאיש השקעת משאבים בקיבוץ הנתונים.

האם המידע שלא שמור בכספת ולא בשרתים מאובטחים הדורשים קוד גישה מיוחד, אלא מונח במקום פרוץ – יכול להיות מידע סודי? בהחלט שכן ובהחלט ששימוש במידע מסוג זה יכול להתפרש כעברה על החוק. בפסק הדין הארצי לעבודה, חויב עובד שהתפטר מהחברה והעתיק את רשימת הלקוחות מהנייד העסקי שלו, לפצות את מעסיקו ב- 25 אלף שקל.

מדובר באיש מכירות שעבד בחברת תוויות איכות העוסקת בתחום הדפסות. במהלך עבודתו בחברה, כך טענו התובעים שייצגו את החברה, העובד הקים עסק מתחרה אשר פעל במסווה של עסק השייך לאשתו של הנתבע. ימים ספורים לפני שהחליט להתפטר הוא העתיק את רשימת הלקוחות שהייתה שמורה בטלפון הנייד שקיבל מהחברה. הוא אף שלח לכל הלקוחות מסרון עם מספר הטלפון החדש שלו ליצירת קשר בנושאים עסקיים, מה שלמעשה מהווה הטעית הלקוחות וגניבת סודות מסחריים. עוד טענה החברה שהעובד עשה שימוש שלא כדין בסוד מסחרי שלה, כשהוא רכש בקיאות וידע רב בתחום הדפוס על חשבון המעסיק.

החברה הגישה נגד העובד תביעה כספית, בה בין היתר דרשה פיצוי בגין הפרת חובת תום הלב וגזל סוד מסחרי מכוח חוק העוולות המסחריות. העובד הגיש כתב תביעה שנגד כתב הגנה. הוא הכחיש את כל הטענות שהופנו כלפיו ודרש בעצמו לקבל פיצוי בין תשלומים שונים המגיעים לו מהחברה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל חלקית את תביעות שני הצדדים. תחילה נמצא כי החברה שהקים העובד כביכול במהלך תקופת העסקתו בחברה מולה הוא מנהל משפט, לא פעלה באותה העת בתחום ההדפסות. לכן לא התקיימה תחרות בין השתיים. בית הדין קבע גם כי השימוש שעשה העובד בידע ובניסיון שצבר בתחום הדפוס במהלך העסקתו לאחר עזיבתו, הם היו בגדר כישורים מקצועיים והם קניינו הפרטי. העובד היה רשאי להשתמש בהם גם לאחר סיום עבודתו.

עם זאת, בית הדין ראה בחומרה את העובדה שהעובד שמר לעצמו את פרטי הלקוחות אותם העתיק מזיכרון הטלפון שקיבל מעבודה. נכתב בפסק דין כי הוא שמר את הפרטים משום שרצה לשמור לעצמו את פרטיהם של הגורמים העסקיים הרלוונטיים עבורו. כמו כן, בית הדין קיבל את הטענה כי העובד פעל לקידום העסק המשפחתי שלו, גם אם הוא שייך לאשתו, בזמן העסקתו בחברה ומבלי ליידע את המעסיקים. כל אלה מהווים הפרה של חובות תום הלב.

שני הצדדים הגישו ערר לבית הדין הארצי לעבודה. השופט אילן איטח דחה את תביעת העובד וקיבל חלקית את תביעת החברה. הוא לא קיבל את טענות החברה לגבי קידום העסק הפרטי של העובד כעסק מתחרה עם כל המשמעות היוצאת מכך. נמצא שהעסק הוא לא המתחרה הישיר של החברה ומכאן אין שימוש במידע מסחרי סודי. לגבי רשימת אנשי הקשר, קבע השופט כי אין פסול בכך שמי שמחליף מספר טלפון ירצה ליידע את מעגל המכרים שלו. אך כיוון שעיקר הזיכרון בכרטיס ה- SIM בטלפון שהיה מוקדש לאנשי קשר עסקיים, העתקת הרשימה מלמדת כי לרשימה זו יש ערך מוסף והעתקתה חסכה לאיש השקעת משאבים בקיבוץ הנתונים.

השופט ציין כי העובדה שהמידע לא נשמר בכספת אלא הונח במקום פרוץ, לא מרמז בהכרח שהמידע אינו סודי ואינו בעל ערך מיוחד. לכן, גם המסרון שנשלח לאנשי הקשר לא היה מסרון תמים.

בסופו של דבר פסק בית הדין כי העובד ישלם פיצוי בסך 25 אלף שקל לחברה, פלוס שכר טרחת עורך דין בסך 7,500 שקל.

עד היום הסייג בחוק תביעות ייצוגיות אסר על ארגונים בהם חל הסכם קיבוצי, להגיש תביעות ייצוגיות. מהיום אפשרות זו תהיה פתוחה ולא רק לארגונים בענף השמירה.

"לא די בהסכם על הנייר או בארגון עובדים שמתפקד רק כעלה תאנה", כך פסקו שופטי בית הדין הגבוה לצדק בשלוש עתירות המתייחסות לזכויותיהם של עובדי ענף השמירה. למעשה פסק בג"ץ כי מהיום מותר יהיה להגיש תביעה ייצוגית גם בארגונים תחת ההסכם הקיבוצי, במידה וארגון העובדים של החברה אינו מטפל בתלונותיהם ואינו פועל ברמה ארגונית ומשפטית להגנת זכויותיהם של העובדים.

עד היום הסייג בחוק תביעות ייצוגיות אסר על ארגונים בהם חל הסכם קיבוצי, להגיש תביעות ייצוגיות. מהיום אפשרות זו תהיה פתוחה ולא רק לארגונים בענף השמירה.

שופטי בג"ץ נדרשו לקבוע קנה מידה לוועד עובדים שלא מתפקד ולוועד עובדים שכן פועל למען זכויותיהם של העובדים. איך למעשה נבדיל בין ארגון שמפקיר את זכויותיהם לארגון שפשוט אולי לא מצליח לפרוץ את החומות?

אחת העתירות הוגשה נגד הארגון הארצי של מפעילי השמירה והאבטחה. בשנות ה- 70 הוא חתם על הסכם קיבוצי כללי עם ההסתדרות הכללית. בשנת 2008 הארגון שוב חתם על הסכם אשר הורחב לכלל המעסיקים בענף. שנה לאחר מכן נחתם הסכם נוסף במטרה לשפר את תנאי העסקתם של השומרים. עם זאת, העובדים לא קיבלו את מלוא זכויותיהם, גם לא ננקטו פעולות אכיפה במישור הקיבוצי.

השופטת דפנה ברק ארז ציינה כי הסכם קיבוצי שלא נאכף על ידי ארגון העובדים, אינו יכול להיחשב להסכם "המסדיר" את תנאי עבודתם של העובדים בחברה או בענף. מכאן, פרשנותו של סעיף 10(3), לפיו יש לאפשר הגשת תובענה ייצוגית במקום שבו ארגון העובדים שחל עליו הסכם קיבוצי אינו מתפקד, מתיישבת ומקיימת את מטרותיו של חוק תובענות ייצוגיות, ואילו פרשנות הפוכה תוביל לתוצאה פרדוקסלית. אם בוחנים את הסוגיה דרך פריזמת המשפט העבודה הקיבוצי האומר כי העובד הבודד הוא צד מוחלש שברגיל אינו מסוגל להביא לאכיפת הדין ולשמירה על זכויותיו, נדרש לעזרתו של ארגון עובדים. במקרה שבו ארגון העובדים מפקיר את זכויותיהם של העובדים יש לפנות למסלול דומה וחלופי למסלול הסכסוך הקיבוצי, הוא הליך התובענה הייצוגית.

בנוגע לבחינת הארגון והגדרתו כפעיל או לא פעיל למען זכויות העובדים, ציינה השופטת כי ההגדרה תלויה בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה ובהתאם למאפייניו של הענף. בנוסף יש לבחון את קיומן או היעדרן של הפרות זכויות שיטתיות, סוגי הזכויות שנפגעות, נגישותו של ארגון לטיפול בפניות, תפקודו הכללי של הארגון בנוגע לשמירה על זכויות העובדים, יכולתו של הארגון להביא לאכיפת הזכויות בפועל וכן יכולתו לפעול גם בנוגע להפרת זכויות בעבר.

על פי נתוני מדד שנחאי 2015 למוסדות אקדמיים בתחום הטכנולוגיה והמדעים, הטכניון הישראלי ניצב במקום ה- 18 בעולם בתחום מדעי המחשב. אוניברסיטת תל אביב הגיע רק למקום ה- 20 המכובד גם כן.

ייתכן ואתם כבר פספסתם את הרכבת אך בכל הקשור לילדיכם – אולי זו ההזדמנות לתפוס אותה. אלה מכם שחולמים שהילדים יגדלו ויעבדו בהיי-טק, כן רפואה זה כבר לא התחום המועדף על האימא היהודיה, כדאי שתדעו – בוגרי הטכניון הם העובדים המבוקשים ביותר היום בתחום ההיי-טק הישראלי והעולמי בכלל.

חברת ג'ובאינפו העוסקת בהשמת עובדים לתחום ההיי-טק, פרסמה לפני מספר ימים נתונים מעניינים מהסקר שביצעה. מהסקר עולה כי לבוגרי הטכניון יש את הסיכויים הגדולים ביותר למצוא עבודה טובה בהיי-טק. המעסיקים תמיד יחפשו עובדים בעלי תואר אקדמי, אך את ההעדפה תמיד יתנו לבוגרי הטכניון.

הסקר בוצע על סמך בדיקת 800 משרות לבוגרי אקדמיה שפרסמה החברה. ב- 35% מסך המשרות ביקשו המעסיקים במפורש – לקלוט אך ורק בוגרי הטכניון. ב- 28% מהמודעות על משרות בתחום החומרה דרשו את בוגרי הטכניון.

כפי שמציינים עורכי הסקר, בסך הכל הביקוש לבוגרי האוניברסיטאות השונות מהווה כ- 25% מסך המשרות המתפרסמות בתחום ההיי-טק. לדבריה של שרית מלכה-ליברמן, דירקטור פעילות השמה בג'ובאינפו: "המעסיקים רוצים שנשלח אליהם את הטובים ביותר. למשרות פיתוח בדרך כלל יעדיפו את בוגרי הטכניון ואוניברסיטת ת"א, ורק אחר-כך את האוניברסיטה העברית, בן-גוריון ובר-אילן".

כן, הטכניון הישראלי בהחלט מוציא לשוק מהנדסים איכותיים המבוקשים לא רק בישראל. על פי נתוני מדד שנחאי 2015 למוסדות אקדמיים בתחום הטכנולוגיה והמדעים, הטכניון הישראלי ניצב במקום ה- 18 בעולם בתחום מדעי המחשב. אוניברסיטת תל אביב הגיע רק למקום ה- 20 המכובד גם כן. האוניברסיטה העברית ומכון וייצמן, לשם השוואה, ניצבים במקום ה- 76-100. אוניברסיטת בן גוריון הבאר שבעית – במקום ה- 101-150, אוניברסיטת בר אילן – מקום 151-200.

בשטח, מספרים המעסיקים כי הביקוש לבוגרי הטכניון בולט במיוחד בתחומי התוכנה והחומרה. קיים ביקוש גבוה גם בתחומים כמו ביומד וביג דאטה. בתחום האינטרנט פחות, רק 2% מהמשרות שפורסמו צוינה בהן דרישה לבוגרי הטכניון.

עוד פרט מעניין שעלה מהסקר, כי בוגרי מכללות נמצאים בעמדות נחותות יותר בהליכי השמה למקצועות היי-טק בהשוואה לבוגרי הטכניון והאוניברסיטאות. המכללות מהן בדרך כלל מקבלים המעסיקים את עובדיהם הן המכללה האקדמית תל אביב יפו או המרכז הבין תחומי הרצליה, אך על המועמדים להיות בעלי ציון ממוצע של 85 ומעלה. בחודשים בהם מורגש ביקוש יתר של עובדי היי-טק קיימת גמישות בכל הקשור למוצא האקדמי של המועמדים.

לסיכום, נתנה מלכה-ליברמן המלצה למעוניינים להשתלב בתחום ההיי-טק: "הייתי מציעה לכל הסטודנטים לצבור ניסיון מקצועי רלוונטי כבר בזמן הלימודים. לעתים זה קריטי ויכול מאוד לשדרג את המועמד, אם יש לו כבר ניסיון בהתנהלות של ארגון ובמתודולוגיות עבודה. באופן גורף, בוגר תואר שעבד בתחום כסטודנט יהיה בעל עדיפות בעיני המעסיקים ולכן חשוב עוד במהלך הלימודים לעבוד מספר שעות בשבוע, אפילו במשרה חלקית, כדי להתחיל להשתלב בחברה טכנולוגית ולצבור ניסיון".

על הזכאים לקבלת המענק להיות בני 23 ומעלה ועם ילד אחד לפחות שטרם מלאו לו 19 או ללא ילדים ובלבד שמלאו להם 55 בשנת 2014. כמו כן, על הזכאים להיות בעלי הכנסה הגבוה מ- 2,060 שקל ונמוכה מ- 6,750 שקל.

לכבוד החגים הבאים עלינו לטובה, רשות המיסים הודיעה כי תקדים בחמישה שבועות את תשלומי מענק עבודה (מס הכנסה שלילי) וזאת כדי לאפשר לזכאים להיעזר בכספי המענק לקראת ראש השנה וחגי תשרי. זהו המענק השני עבור שנת המס 2014 והוא ייכנס לחשבונותיהם של הזכאים היום, ב- 10 בספטמבר. כפי שציינו שר האוצר משה כחלון ומנהל רשות המיסים משה אשר, מדובר בסכום כולל של כ- 85 מיליון שקל.

מהנתונים של רשות המיסים עולה כי בהשוואה לשנה הקודמת, השנה חל גידול חד במספר הבקשות המגיעות לרשות לשם קבלת מענק עבודה. בפעימה הזו הוגשו לרשות 184 אלף בקשות. לטענתם של פקידי הרשות מספרים אלו מעידים על תוצאות הפעילות האינטנסיבית של הרשות שאפשרו ליותר שכירים לממש את זכותם וכן העלו מודעות למענק עבודה בקרב הזכאים.

במסגרת אותה הפעילות האינטנסיבית, בין היתר, שלחה רשות המיסים בחודש האחרון מכתבים יזומים לזכאים פוטנציאלים שטרם הוגשה בקשה, הן כדי ליידע אותם על מענק כספי המגיע להם מהמדינה והן על מנת להקדים את הגשת הבקשות ולאפשר לזכאים ליהנות מהמענק כבר לפני החגים. בדרך כלל מועד הגשת בקשות הוא עד 30 בספטמבר.

למי מגיע מענק עבודה?
מענק עבודה או מס הכנסה שלילי מיועד לשכירים ולעצמאיים בעלי הכנסות נמוכות. מטרתו לתמרץ השתתפות עובדים בשוק העבודה ולחזק את מעמד העובדים החלשים. על הזכאים לקבלת המענק להיות בני 23 ומעלה ועם ילד אחד לפחות שטרם מלאו לו 19 או ללא ילדים ובלבד שמלאו להם 55 בשנת 2014. כמו כן, על הזכאים להיות בעלי הכנסה הגבוה מ- 2,060 שקל ונמוכה מ- 6,750 שקל.

אימהות עובדות עם ילד אחד או יותר וגם אבות חד הוריים לילד אחד או יותר, מקבלים מענק מוגדל בשיעור של 150%.

את הבקשות לקבלת מענק עבודה ניתן להגיש בכל אחד מסניפי וסוכנויות דואר ישראל.

החברה הודיעה כי בכוונתה לאייש 90 משרות במגוון תפקידים בתחומי מחקר ופיתוח, עם דגש על תחומי מדעי המחשב והנדסת חשמל.

הביקוש לעובדים איכותיים בתחום ההיי-טק גובר. רק לפני שבוע פרסמנו כאן בתלושדין שחברת אמדוקס מחפשת עובדות חדשות והיא אפילו מוכנה לשלם בונוסים מכובדים לעובדי החברה אשר יסייעו בגיוסן. היום זו חברת סאנדיסק שמציעה 20 אלף שקל לכל עובד שיביא מועמד שגם ייקלט בחברה.

תאגיד השבבים סאנדיסק, שבסוף שנות ה- 80 נוסד על ידי איש הטכנולוגיה הישראלי, אלי הררי, הוא כיום תאגיד אמריקני בינלאומי המעסיק אלפי עובדים. בישראל מועסקים 650 עובדים, רובם מהנדסים וחוקרים אשר עובדים בשלושה מרכזי הפיתוח שלו: כפר סבא במרכז, תפן בצפון ועומר בדרום.

החברה הודיעה כי בכוונתה לאייש 90 משרות במגוון תפקידים בתחומי מחקר ופיתוח, עם דגש על תחומי מדעי המחשב והנדסת חשמל. מבין התפקידים המוצעים למועמדים, בעלי תואר רלוונטי וניסיון בתחום: מהנדסי פירמוור, מהנדסי מהנדסי תוכנה ומערכות לצוות פיתוח כלים ומערכות אוטומציה, הנדסת תוכנה, ולידציה, QA, פיתוח Embedded ומהנדסי לינוקס.

בנוסף סאנדיסק מגייסת סטודנטים וסטודנטיות בוגרי אקדמיה מצטיינים, שכבר סיימו לימודי הנדסת מחשבים או מדעי המחשב.

לדבריה של רונית רונן-קרפול, סמנכ"לית משאבי האנוש לישראל ואירופה ומשנה למנכ"ל סאנדיסק ישראל: "אנו מגייסים רצף רחב של משרות – מבוגרים מצטיינים מהאקדמיה ועד אנשים בעלי שנות נסיון בתחומם. מכיוון שכ-80% מעובדי החברה מועסקים בתפקידי מחקר ופיתוח, הרוב מוחלט של המשרות הפתוחות מיועדות למהנדסים, בעיקר בתחום מדעי המחשב והנדסת חשמל".

עוד ציינו בחברה כי גיוס העובדים הנוכחי נובע מגידול בפעילות הפיתוח של החברה בישראל. על מענק של 20 אלף שקל לכל עובד אשר יבוא לחברה עובד חדש, הוכרז במסגרת צעדים לא שגרתיים בהם החליטה לנקוט החברה לשם גיוס הון אנושי איכותי. הרי גם תנאי העבודה בחברה הם בהחלט מכובדים. עובדי החברה נהנים מבונוסים שנתיים, הטבות ופעילויות למשפחה וגם הם מקבלים אפשרויות קידום בארץ ובחו"ל.

"חשוב לנו לקלוט אנשים עם ד.נ.א שמתאים למשפחת סאנדיסק", הוסיפה רונן-קרפול, "אנשים עם יכולות לעבודה בצוות, כאלה שרוצים להתקדם בחברת היי-טק גלובלית ובאמת באמת להשפיע".

מנכ"ל החברה בישראל, שחר בר אור, סיכם: "בתור חברה בינלאומית, שמהווה שחקן מוביל בתעשיית הזיכרונות והשבבים, אנחנו יכולים להבטיח למועמדים שלנו לא רק תנאי עבודה מהטובים בארץ – אלא גם אתגר ועניין רב הן מבחינת המחקר והפיתוח הן מבחינת הקשרים העסקיים וההמצאות בלב העשייה ברמה כלל עולמית".

העובד יכול לאסוף בממוצע כ- 600-700 דולר, במשך 15 הדקות העומדות לרשותו בתוך התא ואם זה כל כך משעשעה מדוע בעצם לא לצלם את האטרקציה בווידאו ולעלות אותה ליו טיוב?

זוכרים את פרסומת הסופרבול המפורסמת של בר רפאלי לפני כשנתיים, במהלכה היא תועדה בנשיקה סוערת עם חנון ג'ינג'י, בקלוז אפ חושני ויש מי שיגיד – קשה לצפייה? זו הייתה פרסומת לחברת האינטרנט האמריקנית Go Daddy העוסקת ביצירת שמות תחום אינטרנטיים ואחסון אתרי אינטרנט. המטרה הייתה להמחיש את סגולותיה של החברה, בה משתלבים בצורה יוצאת דופן חוכמה ויופי, אומץ ותשוקה. בעקבות שידור הפרסומת קיבלה החברה מאריזונה, המעסיקה כיום 3,500 עובדים ומגלגלת רווחים במיליארדי שקלים בשנה, תוספת של 10,000 לקוחות חדשים.

היום חברת Go Daddy, בשבילה היצירתיות והתעוזה הם דברים שבשגרה, שוב מפתיעה, אם כי יש מי שיגיד – שוב מעוררת תמיהה. גם אנחנו מחככים בראשנו ותוהים האם מדובר באקט של כבוד או באקט של השפלה לעיני העולם? האם המקרה של בר רפאלי שנאלצה בשביל סכום מה לבצע את מה שהיא לא הייתה עושה בשום סיטואציה אחרת, חוזר?

והסיפור הוא כזה – החברה מצאה דרך מקורית בהחלט לחלק בונוסים לעובדים המצטיינים. מי שמצטיין – מגיע לו בונוס, כך קובעת המדיניות. רק השאלה כיצד הבונוס הזה יגיע לעובד? החברה הקימה במשרדיה מעין מכונת כסף אוטומטית. זהו תא פלסטיק שקוף לתוכה מוכנס העובד המצטיין, יחד עם עוד הרבה שטרות של כסף. מישהו מפעיל בתוך התא את זרם האוויר והעובד המצטיין והזריז מתחיל ללקט. הוא יכול לאסוף בממוצע כ- 600-700 דולר, במשך 15הדקות העומדות לרשותו בתוך התא. הוא נלחם עם הרוח ואוסף את השטרות המתעופפים, זוחל על ארבע, קופץ ומתהפך. משעשע? בהחלט. ואם זה כל כך משעשעה מדוע בעצם לא לצלם את האטרקציה בווידאו ולעלות אותה ליו טוב? ככה לגרוף עוד קצת פרסום עבור החברה, על חשבון העובדים החרוצים.

אנחנו לא נשפוט, רק נשאל – מדוע העובדים החרוצים והנאמנים הזכאים לבונוסים בהתאם למדניות החברה, צריכים להפוך לליצני חצר בידי חברה צמאת פרסום?