קטגוריות
מאמרים

פתרון למניעת פגיעה בזכויות עובדים שעתיים בעת המעבר לבסיס משרה 182 שעות.

ב- 1 לאפריל 2018 נכנס לתוקף צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, הקובע כי שבוע העבודה במשק הישראלי יקוצר בשעה אחת ויעמוד על 42 ש"ע במקום 43 ש"ע ותקן שעות העבודה בחודש יעמוד על 182 שעות במקום 186 שעות.

כפי שהוסבר בכתבה הקודמת בנושא זה, בעת המעבר לתקן שעות העבודה נמוך יותר של 182 שעות בחודש, תנאים סוציאליים של עובדים שעתיים נפגעים, אם תעריף שעתי שלהם גבוה אף במקצת משכר המינימום במשק, ואם התעריף השעתי שלהם לא עלה ב- 2.15% לפחות בעת המעבר לתקן שעות העבודה נמוך יותר. דהיינו, שכרם המבוטח נשחק באופן יחסי להקטנת מכסת שעות התקן מ- 186 ש' ל- 182 ש' בחודש.

מלבד זאת, נפגעו גם הטבות סוציאליות שלהם כגון: סכומי הפרשות לפנסיה ולפיצויים, פדיון חופשה, דמי חופשה, דמי חגים, דמי מחלה וכו', בגלל שהזכויות האלה כעת מחושבים לפי כמות שעות העבודה ביום ו/או בחודש נמוכה יותר. מלבד זאת, נפגעו זכיותיהם של העובדים לקבלת השלמת פיצויי פיטורים בעת סיום העבודה וזאת רטרואקטיבית לאורך כל תקופת עבודתם אצל המעסיק הנוכחי שלהם. (ראה את ההסברים בכתבה קודמת באתר: "פגיעה בזכויות עובדים שעתיים בעת המעבר לבסיס משרה 182 שעות").

הפתרון המתבקש במצב זה, על מנת למנוע פגיעה בזכויותיהם של העובדים השעתיים, המשתכרים בשכר, הגבוה משכר מינימום – להגדיל את תעריפי השכר לעובדים השעתיים האלה במקדם שחיקה בשיעור של 2.15% . שיעור המקדם מחושב לפי היחס של הקטנת שעות התקן כדלקמן:
186/(186-182) * 100% = 2.15%

הרי בדרך זאת פוטרה הבעיה לעובדים שעתיים, המשתכרים בשכר מינימום, כאשר התעריף השעתי שלהם עלה מ- 28.49 ₪ ל- 29.12 ₪ בעקבות המעבר לבסיס שעות התקן נמוך יותר ב- 1/4/18. אם קיים הפתרון, אז מדוע המחוקק לא התחשב ביתר עובדים שעתיים, אשר תנאי השתכרותם (השכר הקובע לפנסיה) מיטביים על פני שכר מינימום? מדוע תעריף לשעת עבודתם לא עלה בעקבות צו ההרחבה? הרי שכרם נשחק באופן יחסי להקטנת מכסת שעות התקן מ- 186 ש' ל- 182 ש' בחודש.

מדוע עניין שחיקת השכר של העובדים השעתיים, עדיין לא נדון בשיח הציבורי בישראל? הרי הצו יצר פלונטר, אשר מחד גיסא אמור להטיב עם תנאי השתכרותם של העובדים במשק, מאידך גיסא פוגע בזכויותיהם של העובדים שעתיים, הן בתקופה השוטפת של העסקתם והן רטרואקטיבית בכל התקופה מתחילת עבודתם אצל מעסיקם הנוכחיים.

קיים פתרון נוסף, שניתן ליישם אותו על מנת למנוע פגיעה בזכויותיהם של העובדים. הפתרון, כפי שהוגדר במספר הסכמי עבודה קיבוציים, אשר מאפשר במקום העלאה בתעריף שעה, להכניס חישובי שכר מדומים, המבוססים על תקן משרה גבוה יותר (שהיה לפני המעבר – 186 שעות), ואילו בפועל העובדים נדרשים לבצע 182 שעות בלבד למשרה מלאה.

כך או אחרת, למיטב הבנתנו נדרשת מעורבותו הדחופה של משרד העבודה והכלכלה לבדיקת העניין ולחקיקת תקנות הפעלת הצו, כדי לתקן את כל העיוותים, אשר נוצרו עם כניסתו לתוקף של צו הרחבה בדבר קיצור שעות העבודה במשק 2018.

קטגוריות
מאמרים

האם זכאי עובד במשכורת גלובאלית לקבל גמול שעות נוספות?

גם כאשר הוסכם על שכר חודשי כולל אין לראותו ככולל גמול שעות נוספות, וזאת נוכח האמור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר. משכך, גם אם טוען מעסיק כי סיכם עם העובד על שכר גלובאלי, אפילו אם זה נכון מבחינה עובדתית – זה לא מספיק. משמעות הדבר העובד יהיה זכאי לגמול שעות נוספות של 125% משכרו השעתי, בעד כל שעה נוספת [ועיינו: ע"ע 48123-12-16 טארק זעזוע – משה שטרית ואח' (30.01.18)].

קטגוריות
מאמרים

פגיעה בזכויות עובדים שעתיים בעת המעבר לבסיס משרה 182 שעות.

ב- 1 לאפריל 2018 נכנס לתוקף צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, הקובע כי שבוע העבודה במשק יקוצר בשעה אחת ועמוד על 42 ש"ע במקום 43 ש"ע ותקן שעות העבודה בחודש יעמוד על 182 שעות במקום 186 שעות.

כוונת המחוקק כביכול הייתה להטיב עם העובדים במשק, בכך שתמורת פחות שעות עבודתם יזכו לקבל את אותו השכר, שקיבלו לפני חקיקת הצו. לכן במקביל עלה גם תעריף שעתי של שכר מינימום, כדי ששכרם של עובדים שעתיים, המשתכרים משכר מינימום, לא יפגע. ומה קרה ליתר העובדים השעתיים, אשר תנאי השתכרותם (השכר הקובע לפנסיה) מיטביים על פני שכר מינימום? כאשר תעריף לשעת עבודתם לא עלה בעקבות צו ההרחבה? התשובה אינה אופטימית: שכרם נשחק באופן יחסי להקטנת מכסת שעות התקן מ- 186 ש' ל- 182 ש' בחודש.

כך עובד שעתי, אשר התפרנס לפי תעריף שעתי של 30 ₪ ושכרו הפנסיוני לפני הצו היווה סך של 5580 ₪ בחודש (186 ש'* 30 ₪), לאחר חקיקת הצו שכרו הפנסיוני ירד ל- 5460 ₪ בלבד (182 ש' *30 ₪), דהיינו הוקטן ב- 120 ₪ בחודש. לכן גם ההטבות הסוציאליות שלו כגון: הפרשות לפנסיה ולפיצויים, דמי חופשה, דמי חגים וכו' הוקטנו בהתאם.

יתרה מכך, נפגעו זכיותיו של העובד לקבלת השלמת פיצויי פיטורים רטרואקטיבית לאורך כל תקופת עבודתו אצל המעסיק! וזאת משום, שבעת הפסקת עבודתו, אשר התרחשה לאחר חקיקת הצו, שכרו הקובע לפיצויים הוקטן כאמור באופן מלאכותי. חישוב פיצויי פיטורים מתבצע באמצעות הכפלת השכר הקובע האחרון למספר שנות עבודתו ולהיקף משרתו הממוצע של העסקתו אצל המעסיק. במקרה זה, אם העובד פוטר אחרי 1/4/18 לאחר 20 שנות עבודתו אצל המעסיק, יהיה זכאי לפיצוי פיטורים קטנים יותר, אף על פי, שהוא עבד בפועל במשך כל שנות עבודתו לפי תקן השעות גדול יותר. במקרה זה יתקבל חישוב זכאותו לפיצוי פיטורים פחות בכ- 2400 ₪ (תלוי בתאריך עזיבתו המדויק).

אי לכך, בעת חקיקת הצו נוצר פלונטר, אשר מחד גיסא אמור להטיב עם תנאי השתכרותם של העובדים במשק, מאידך גיסא פוגע בזכויותיהם של העובדים, הן בתקופה השוטפת של העסקתם והן רטרואקטיבית בכל התקופה מתחילת עבודתם אצל מעסיקם הנוכחיים.

למיטב הבנתנו נדרשת מעורבותו הדחופה של משרד העבודה והכלכלה לבדיקת העניין ולחקיקת תקנות הפעלת הצו, כדי לתקן את כל העיוותים, אשר נוצרו עם כניסתו לתוקף של צו הרחבה בדבר קיצור שעות העבודה במשק 2018.

קטגוריות
מאמרים

התפטרות לרגל מצב בריאות לקויה

סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963 קובע: "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור המימצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לענין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים".

על מנת שעובד המתפטר בשל מצב בריאותו הוא, או בשל מצב בריאותו של בן משפחתו, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים, עליו להוכיח, כי זה היה הגורם להתפטרות וכי מצב הבריאות היה קיים במועד ההתפטרות, ובגינו לא יכול היה העובד להמשיך לעבוד.
במסגרת נטל ההוכחה, על התובע להביא ראיות באמצעות ממצאים רפואיים, כי מצב בריאותו לא איפשר לו להמשיך לעבוד אצל המעסיק.

(ראו- דב"ע נג / 3-210, אהרון רביוב נ' נאקו שיווק בע"מ, פד"ע כז 514; דב"ע נז/ 3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ – שולמית פרץ, פד"ע ל' 364 .

קטגוריות
מאמרים

עבודת לילה

עבודת לילה – עבודה, ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22.00 עד 6.00.

בתלושדין ניתן לבדוק באם שולמו שעות נוספות בגין משמרות לילה.

קטגוריות
מאמרים

חובה על מעסיק לבטח כל עובד בביטוח פנסיוני

צו הרחבה לפנסיית חובה קובע כי יש לבטח עובדים שכירים בביטוח פנסיוני. חובה על מעסיק להעביר ולהפריש את הכספים לקופה פנסיונית של עובד, הינה חובה מוחלטת ואינה מותנית בהסכמתו או בסירובו של עובד.

אם לא ממלא המעסיק אחר חובה זו, עומדת לעובד הזכות לתבוע את מעסיקו על הנזקים, שנגרמו לעובד עקב אי מילוי החובה.

לאחרונה ניתן פסק דין בבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב * , בתביעה, אשר הוגשה ע"י שאיריו של מנוח ז"ל, אשר עבד לפני פטירתו כעובד שכיר, אך מעסיקו, איחר את מועד הקובע ולראשונה העביר את כספי הביטוח הפנסיוני לקופה המבטחת רק אחרי כשנה מהמועד הקובע. בעת העברת הכספים לקרן הפנסיה לעובד כבר התגלתה מחלתו ומצבו הורע עד מאד. קרן הפנסיה לא הסכימה, ובצדק, לבטח את העובד באופן רטרואקטיבי, לכן לאחר פטירתו של העובד, גם שאיריו לא הוכרו ע"י הקרן בתור הזכאים לקצבת שאירים.

על אף טענת המעסיקה כי, מחדל השיהוי בהעברת הזכויות לקרן פנסיה התרחש , בגלל התעקשות העובד להיות מבוטח באמצעות סוכן ביטוח משלו במקום להיות מבוטח דרך סוכן ביטוח מטעם המעסיקה. בית הדין פסק כי חובת המעסיק להפריש לקרן הפנסיה אינה תלויה ברצון העובד או הקרן. וגם אם עובד אינו ממלא אחרי הדרישות של מילוי טפסים, על המעסיק לדרוש באופן מידי את תיקון המחדל. על המעסיק להבהיר לעובדו, שאסור לו להמשיך ולהעסיקו ללא ביטוח, ואם ממשיך המחדל, יש להביא את יחסי עובד-מעסיק לסיומם.

בית הדין קיבל את התביעה בגין אי עריכת ביטוח פנסיוני במועד, שנקבע בצו פנסיית חובה, וחייב את המעסיקה באופן אישי בתשלום פיצוי בסך של כחצי מיליון ₪ לתובעים.

* בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, פסק דין יום 13.3.2018 סע"ש 15883-05-14 פלונית ואח' נגד אקס פייב רוולושייין בע"מ ואח' בפני השופט דורי ספיבק.

קטגוריות
מאמרים

מחשבון חישוב פיצויי פיטורים

חישוב פיצויי פיטורים מתבצע על פי העיקרון: השכר הקובע לפיצויים מוכפל במספר שנות העבודה אצל המעסיק.

במקרה, כאשר עובד חתם על סעיף 14 לחוק הפיצויים והמעסיק לאורך כל תקופת העבודה הפריש את מלוא אחוזי הפיצויים (8.33% בחודש) ומכל השכר המבוטח לפי דין, המעסיק פטור מהשלמת פיצויי הפיטורים לעובד.

איך לבדוק את גובה פיצויי הפיטורים לפי דין? קודם כל יש לחשב את השכר הקובע לפיצויי פיטורים. לעובד חודשי, זהו שכר אחרון (אם לא חלה הפחתה בשכר האחרון) בתוספת החלק היחסי של מענקים פנסיוניים חד שנתיים, המוכפל בשיעור משרה הממוצע של היקף משרה, במשך כל שנות העבודה.

לעובד בשכר (עובד שעתי או יומי) על פי אותו העיקרון, רק החישוב מתבצע על סמך התעריף לשעה/ליום העבודה האחרון (אם לא חלה הפחתה בתעריף האחרון).

כמות שנות העבודה אצל המעסיק מחושבת לפי מספר החודשים, בהם התקיימו יחסי עובד-מעסיק, המחולקים ב- 12. לא נלקחת בחשבון תקופת חופשה ללא תשלום ותקופה, בה לא התקיימו יחסי עובד-מעביד. כן נלקחת בחשבון תקופות היעדרות מסיבות מוכרות כגון: מחלה, חופשה, מילואים, חופשה לידה.

בתלושדין בודקים חישובים פיצויי פיטורים כנדרש עפ"י הדין.

קטגוריות
מאמרים

טופס 106

טופס שנתי, שחייב לתת מעסיק לעובד בתחילת שנה קלנדרית חדשה. בטופס 106 רשומים כל  הפרטים העיקרים לגבי העסקת העובד בשנה הקודמת, אשר שולמו לעובד או הופרשו עבורו למוסדות שונים כדלקמן: שכר, מיסים, ההפקדות לפנסיה וכו'.

קטגוריות
מאמרים

שכר בסיסי

שכר, לו זכאי העובד בגין עבודתו הרגילה בפרק זמן מוגדר (שכר שעתי, יומי, חודשי) ללא תוספות כגון: שעות נוספות, מענקים, החזר הוצאות (נסיעות, החזקת רכב, אש"ל, טלפון וכו').

השכר הבסיסי יכול להופיע בתלוש השכר בשמות שונים כגון: "שכר יסוד", "שעות עבודה", "משכורת בסיס", "שכר משולב"(הכולל תוספת וותק בסקטור הציבורי) וכו'.

קטגוריות
מאמרים

צו הרחבה

צו, המוצא ע"י שר הכלכלה והתעשייה, המרחיב את תחולתו של הסכם קיבוצי, או חלק ממנו, על קבוצות עובדים, שההסכם הקיבוצי לא חל עליהם.

בתלושדין מבצעים חישובי שכר בהתאם לצווי הרחבה במגזר פרטי.